大企業の４０代と５０代の割合が初めて２０代を上回り、赤信号が灯った青年雇用

昨年、三星（サムスン）電子の４０代以上の中高年の役職員の割合が、２０代以下の青年層を初めて超えたという。韓国を代表する上位４社の役職員のうち、青年層の割合は下がり続けている。経済が成熟期に入り、産業構造が高度化し、避けられない側面があるとしても、このような状況が続くことになれば、経済全般の活力が落ちると懸念される。

東亜（トンア）日報の取材チームの分析によると、２００８年は６０％だった三星電子の２０代以下の職員の割合が、昨年は２７％に下落した。４０代以上の割合は同期間、１０.２％から３０.４％に高まり、世代逆転現象が初めて現れた。現代（ヒョンデ）自動車は、２０１５年は３４％だった５０歳以上の割合が一昨年は４４％まで高くなった一方、３０～４９歳の割合は５６％から４４％に下落した。ＳＫハイニックスやＬＧ電子も程度の差はあるが、青年層の割合減少が明確に現れている。

産業現場の高齢化の最も大きな理由は、企業の成長速度が落ち、組織拡大に備えて青年人材をあらかじめ採用することが減ったためだ。硬直的な雇用制度のため、企業各社が自動化への投資を増やし、現場での必要人材が減少した影響も少なくない。昇進できなくても定年まで会社に残ろうとする中年職員が多くなり、青年層を選抜する余地が減ったことも原因の一つだ。

このような状況を克服するためには、企業が新しい成長エンジンを探し出して事業を拡張し、若い人材を積極的に補充しなければならない。しかし、装置産業である半導体などは投資規模に比べて雇用創出力が低く、電気自動車や蓄電池などの新産業もグローバル消費が停滞し、期待より働き口を作れずにいる。青年層が好む現代自動車のブルーカラーの雇用は、労組が定年延長を主張するなど、雇用を大幅に増やすのは容易ではない。新入社員の代わりにすぐに使えるキャリア人材を好む現象まで激しくなっている。

厳しい青年雇用難を打開するためには、企業や労働者、政府が膝を突き合わせて未来の雇用創出に役立つ方法を考えなければならない。引退を控えた勤務歴の長い労働者が最高年俸を受け取る号俸制が続くならば、各企業は青年採用の余力を確保することが難しい。業務の重要度や成果によって柔軟に賃金を調整できる賃金制度の改革が急がれる理由だ。良質の雇用を作る企業の役割を当然視するのではなく、青年雇用を大幅に増やす企業には税制支援も強化しなければならない。