정부가 연내 286개 전체 공공기관에 혁신적인 연봉제를 도입하면 공기업 경영효율화가 한 단계 더 높아질 것이다. 윤증현 기획재정부 장관은 동아일보 인터뷰에서 공공기관 임직원의 기본급과 성과급의 인상률이 개인 실적에 따라 초기에는 2030%, 나중에는 더 크게 격차가 나도록 하겠다고 밝혔다.
공기업들은 현재 무늬만 연봉제를 실시해 동일 직급 내 연봉 격차가 평균 3.8%에 불과하다. 공기업이 민간기업처럼 일 잘하는 사람에게 적절한 보상을 해주려면 연봉제의 임금 격차가 20%는 나야 한다. 김쌍수 한국전력공사 사장은 지난주 주주총회에서 급여체계를 성과연동 연봉제로 전환하겠다는 계획을 밝혔다.
연봉제가 인사()의 경쟁시스템과 함께 운용되면 더 효과적일 것이다. 최근 일부 공공기관은 프로 스포츠에서나 볼 수 있던 드래프트(draft) 방식 인사제도를 도입했다. 인사 요인이 생긴 자리에 대해 공모를 받아 해당 임원이나 부서장이 적임자를 뽑아 배치하면 성과에 따른 발탁과 강등이 이뤄진다. 한국거래소에서는 부서장 33명 중 39%인 13명이 교체됐다. 한국관광공사와 예금보험공사에서는 보직을 받지 못한 팀장급 13명이 팀원으로 강등됐다. 한전에서도 작년 차장급 이상에 처음 실시한 공개경쟁 방식의 직위공모에서 보직을 받지 못한 52명 중 37%인 19명이 회사를 떠나야 했다.
새로운 보수 및 인사 시스템이 공무원 사회에도 도입되면 세금을 책임 있게, 더 효율적으로 쓸 수 있을 것으로 기대된다. 정부는 고위공무원에 대해서는 연봉제를 실시하고 있지만 전년에 받은 성과급을 이듬해 기본연봉에 포함시키고 있어 민간기업의 연봉제와 비교하면 임금 격차가 크지 않다. 김광웅 서울대 명예교수는 고위공무원과 개방형 직급 공무원에 대해서라도 성과급 위주의 실질적인 연봉제가 시행돼야 한다고 강조했다.
같은 비용으로 더 큰 정책효과를 낸 공무원은 인사와 보수에서 우대하고 그렇지 못한 공무원은 불이익을 주는 경쟁 체제가 행정 서비스의 질을 높일 수 있다. 교원평가제 역시 결국엔 성과급과 연계돼야 의미가 있다. 공정한 평가와 그에 따른 인사가 막히고 고여 있는 상태에서 비리와 비효율이 커진다. 최광 외국어대 교수는 공무원 연봉제 확대를 위해 평가시스템 같은 인프라를 구축하고, 장관에게 국실장 인사권을 명실상부하게 넘겨줘 현장 평가를 정착시켜야 한다고 지적했다. 장기적으로는 하위 실무자 공무원까지 확대를 검토할 필요도 있다.
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