今年3月31日，日本国会通过了《高龄者雇佣稳定法》修正案，规定服务员们可以工作到70岁。从明年4月开始，在日本被企业雇佣的职员将获得70岁退休保障。
日本企业正在加紧准备利用高龄人力。事实上，日本企业的平均年龄一直在提高。根据东京工商调查公司的调查标准，1841家上市企业（3月结算为基准）的员工平均年龄，从2010年的39.5岁，持续上升到了到2019年的41.4岁。预计到2024年，日本50岁以上人口将历史上首次超过一半。对于不得不利用高龄者的日本企业来说，如果不能先行构建新的经营体系，将很难维持竞争力。
最近，韩国企业也对解决职员高龄化问题的方案表示关注。从较早经历老龄化的日本企业身上，可以找到部分答案。
日本企业正在探索取消定岗年薪制或定期升级制度等，尽快随时聘用具有必要技能的劳动者、根据业务内容或业绩决定报酬的系统。在日本，这种改革被称为从“会员（membership）雇佣制”到“工人（job）雇佣制”革新。目前的会员雇用方式是业务内容综合、轮换工作多，专业性相关的规定也模糊不清。另外，由于评价困难，用工作时间、年功支付工资的惯例也很普遍。
相反，工人雇佣制则像美国和欧洲一样，限定性、专门性规定业务范围，根据职务支付工资。其优点是，容易再就业到其他企业，而且雇用灵活性强。如果从事同样的业务，实际工资水平就会被冻结，那么，作为日本企业，即使持续雇用积累了长期经验和技术的老年人，负担也会减少。
受新冠疫情影响，推进“工人”雇佣制的日本企业正在增加。化妆品企业资生堂从今年1月起，以管理职为对象，在职务定义书上明示了职员的职务，并引入了根据达成水平评价成果的“工人型雇用制度”。另外，还决定从2021年1月开始对8000名普通职员实施该制度。但是，要想扩大“工人型”雇用制，需要在特定领域有专门化的人才，可以根据需要，将多个企业迁移到其他地方，使雇用市场及工作条件更加灵活和成熟。
饮料企业三得利继2013年实施65岁退休制度后，今年4月又实行了65岁以上劳动者的延长工作制度，被评为成功落实高龄者活用制度的企业。该企业很早就开始系统地引进劳动者的培养、评价、职务资格制度，致力于人才培养。它不是把包括高龄者在内的人力当作“必须雇佣的负担”，而是培养成创造价值的人才，使高龄者也能得到与实力相符的职务和报酬。
三得利人事制度的基础是“职能资格制度”和“资格/作用制度”。职能资格制度是根据履行职务的能力，将职能资格适用于职员，以商业专家为目标积累经验。这将成为培养普通职员的专业性，形成以自己的实力而不是论资排辈和年龄来评价并维持雇佣的文化基础。
为此，每年上司和部下举行4次会议，讨论成果和年初目标对比的不完善点、不足部分的能力开发点等。引导干部自己设定高难度的挑战课题。
事实上，部分日本企业实行高龄者延长雇佣制度的同时，全面削减工资水平，削弱了劳动者的动机赋予。因此，也出现了许多沦落为只守办公室的老龄劳动者的案例。三得利的努力克服了普通高龄工作者的这种弊端，并先发制人，从这点来看提供了诸多启示。
LG经济研究院常任咨询委员 李志平 jplee@lgeri.com
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