在建议反馈的社会里，如果想甜美地“苦言”

第一次与女性高管一起工作的大企业职员A某内心期待高管具有与男性上司不同的“温暖的领导能力”。但是在与以坚决的态度指出错误的上司进行沟通的过程中，经常会受到心灵的伤害。事实上，与其他男上司相比，她从未做出过脱离“标准偏差”的言行。但是为什么感觉更具有攻击性呢？

在美国某媒体集团工作的50多岁的作家B某在听取对自己项目的反馈时，受到了20多岁的后辈作家的否定评价。对于儿子辈职员的公开指责，B某掩饰不住不悦的神色。因为虽然指责内容本身有道理，但传达方式却让人很不舒服。

第一个事例是从熟人那里听到的韩国企业内部情况，第二个事例是在HBR（哈佛商业评论）最新一期中介绍的美国企业发生的轶事。

最近，很多组织内更频繁地看到了因这样的反馈而产生的矛盾。这是因为企业现场有两种情况相吻合。首先，最近5年间Netflix等革新企业采用的“坦诚相待（radical candor）”成为了组织文化的美德。另外，由于Me too运动、反对种族歧视、横向组织文化扩散等综合原因，多样性成为了反映时代情绪的必要因素。

在这种变化中，虽然开始强调反馈的重要性，但因此互相受到伤害的可能性也增大了。因为不论理由，受到指责并不是愉快的经验。为了理解对方的心情，进行建设性的反馈，首先要明确理解因多样性而产生的相互之间的差异。

例如，之前介绍的A某的事例可能是由性别产生的固定观念起作用了。根据2020年斯坦福大学的研究，男性和女性在传达同样坦率的反馈时，女性很有可能被认为是更具攻击性的人。

另外，男性向女性提出未经邀请建议的概率比女性向男性提出建议的概率高出4倍之多。据悉，被称为“manvising（男人和建议的合成词）”的这一行动形成了微妙的权力关系，给女性同事带来了不便。另外，如果上司对比自己年龄更大的下属进行负面反馈，就会刺激“角色传导”的不协调心理，大幅降低职员的幸福度。

专家指出，如果认识到多样性的差异，就应该用制度的力量克服可能发生的误会，而不是人类的努力。欧洲工商管理学院（INSEAD）教授艾琳•迈尔强调说：“反馈必须定期、双向进行。”迈尔教授表示：“只有定期进行反馈交流，组织成员们才会认为反馈不是自大或攻击，而是工作的必要因素”，“反馈的内容也要以擅长的东西、改善点等比重来提出，这样才能减少矛盾。”

不知不觉中迎来了建议反馈的时代。现在是时候关注帮助传达苦涩的反馈的智慧和组织内制度的建立。