如果不能晋升为管理者就出局？组织内部要建立多种渠道

每到年末，很多企业都会进行人事调整。有人升职，有人移动，互致贺词和吐糟。一旁有人腾出了位置。他们是随着同期或后辈爬到自己上面而接受其指挥的人。随着“年轻”被视为为“能力”增光添彩的价值，所谓“突然提拔”的人越来越多，这些人也随之增加。从帮助新管理者方便开展工作的宗旨出发，这种惯例也被认为是一种美德。

大体上，在许多金字塔结构的组织中，管理职位是有限的。在晋升管理职位被认为是组织生活果实的文化中，如果不能晋升，就会被评价为失败或被排挤。职位不多的稀缺性让很多人把晋升作为组织生活的目标。据世界性的调查研究机构“加德纳”透露，跨国企业的3名职员中有2名表示：“现在或未来想登上管理成员的职位。”

如果不能确保管理者的位置，自己的想法与别人的意愿各占一半，离开组织。同时，他们数十年来积累的力量和专业性也将消失。这对企业来说是一个不小的损失。要想不让有能力的人才迷恋管理职位，应该怎么做呢？

现代汽车集团的事例值得参考。现代汽车在南阳研究所人力中，除了证明卓越技术能力的职员晋升为管理者外，还运营着作为专家可以踩踏的路径。研究所职员可以通过本人志愿或上司推荐选择专家跑道。如果选择该跑道，即使不晋升为管理者，也可以享受研究委员的待遇，积累自己的专业性。

仅凭晋升为管理者来限制组织内的职业生涯，不仅对组织，对个人也不利。如果没有充分具备管理业务所需的力量，或者是对管理他人、领导组织不感兴趣的性格的话，那么担任管理职务时压力会很大。在之前介绍的加德纳调查中，每5名管理者中就有1名表示：“如果可以选择，不想担任现在的职务。”每2名管理者中就有1名表示，因工作带来的疲劳和压力而痛苦。

美国健康保险公司WPS健康解决方案提出了对策。这家公司让员工自愿担任管理职务。运营管理者选拔项目，通过历时6个月的该项目，可以自行判断自己是否具有适合做管理者的能力。即使现在有些不足，今后是否有继续开发的意志、该职务是否符合本人的职业目标等，从本质上来说，也是从多角度试验自己是否真的希望担任管理者角色的机会。据公司透露，参与该项目的职员中有75%表示，该项目对职业生涯管理和开发非常有用。

要想让优秀的人才长期留在组织内，充分发挥其能力，除了晋升为管理职外，还要提出多种途径，以免他们对寥寥无几的管理岗位一喜一悲。只有这样，组织成员个人和整个组织才能共同成长。