조직이 배우고 성장하는 기회… 퇴사 때도 면담이 필요하다

이런저런 이유로 퇴사를 결심했다는 이야기를 듣는다. 일과 육아를 병행하기 어려워서, 몸이 좋지 않아서, 다른 길을 찾아보기 위해서 등 저마다 서사가 다양하다. 그중 퇴사 과정이 깔끔하고 만족스러웠으며 퇴사하면서 회사가 더 좋아졌다는 복기는 별로 듣지 못했다.

이직과 전직이 흔해지고 평생 직장이 사라졌다는 데 대해서는 다들 고개를 끄덕이면서도 퇴사에 대해서만큼은 여전히 유연하지 않은 반응이 많다. 퇴사하겠다고 했더니 배신자로 낙인을 찍더라, 나가서 잘 되나 보자며 악담을 하더라는 일화가 드물지 않다. 얼마를 같이 일했든 한 번 헤어지면 다시는 안 볼 것처럼 대하는 것은 근시안적인 태도다. 한국 사회가 좁아서가 아니다. 퇴사 직원의 경험을 공유하면서 조직이 배우고 성장할 수 있는 기회를 놓치게 되기 때문에 그렇다.

오늘날과 같은 지식경제 시대에는 유능한 직원이야말로 조직의 성공을 이끄는 핵심 자산이다. 기업은 직원을 잘 뽑고 육성해서 역량을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 데 최선을 다해야 한다. 특히 퇴사하는 직원과 심도 있는 면담을 갖고 그 결과를 토대로 조직 전반의 경쟁력을 갈고닦는 데 적극 나서야 한다.

퇴사 면담이 줄 수 있는 이점은 한두 가지가 아니다. 조직 운영이나 문화 면에서 어떤 점을 조정하고 보완해야 할지, 어떤 점을 강화해야 할지 들을 수 있다. 혹시 상사나 동료들과의 관계에서 어려움이 있었다면 이런 문제를 어떻게 풀어갈 수 있을지 고민하는 기회로 삼는다. 관리자들의 리더십 스타일에 대한 통찰도 얻을 수 있다. 퇴사자들을 정중하게 대하고 감사의 마음을 표하면 이들은 회사의 훌륭한 서포터스가 될 수 있다. 이런 과정은 남아있는 직원들에게도 좋은 인상을 준다.

직접 보고 면담하는 것이 쉽지 않다면 넷플릭스에서 운영하는 ‘부검 메일(postmortem email)’ 제도를 참고할 만하다. 넷플릭스는 회사를 떠나는 직원이 함께 일한 동료들에게 메일을 쓰도록 한다. 왜 떠나는지, 회사에서 무엇을 배웠으며 아쉬운 점은 무엇인지, 앞으로의 계획은 어떤지 등을 담는다. 공개하기 어려운 내용까지 낱낱이 쓸 필요는 없지만 솔직하게 작성할 수 있도록 제도적, 문화적으로 최대한 배려한다.

사실 조직을 떠난다고 해서 완전히 솔직해지기란 쉽지 않다. 상사가 괴롭혀서 그만둔다고 과감하게 고백할 수 있는 사람도 많지는 않을 것이다. 조직은 좀 더 속 깊은 이야기가 나올 수 있도록 다양한 장치를 활용해야 한다. 연구 결과에 따르면 직속 상사보다는 한 단계 위의 상사와 이야기를 나눌 때 더 솔직한 마음이 나온다. 한 다리 건넌 사람이란 이유만으로도 경계심이 한층 누그러지는 셈이다. 퇴사 직전이나 직후보다는 한 달여 시간이 흐른 후 훨씬 솔직한 답이 나온다는 연구도 있다. 대면 면담 쪽이 우세하지만 일부 학자는 전화로 하는 편이 낫다고 주장하기도 한다. 무엇보다 중요한 것은 퇴사 면담을 통해 얻은 데이터가 무의미하게 날아가 버리지 않도록 잘 모으고 분석해 조직 운영에 실제로 반영될 수 있도록 체계를 잡아가는 것이다. 우리 조직에 맞는 퇴사 면담 형태를 고민해 보면 어떨까.