[삼성硏 '직급파괴'보고서]＂개인역량이 성공 결정＂

‘회사내 직급이 신분을 의미하는 시대는 갔다. 개인의 역량과 시장가치가 개인의 신분을 결정하는 시대가 왔다.’

삼성경제연구소는 최근 ‘직급파괴 현황과 개선방안’이라는 보고서를 내고 학력과 근속연수를 중심으로 한 조직운영으로는 기업의 생존이 보장될 수 없는 시대가 왔다고 지적했다. 실제 부가가치를 창출하는 인재를 중시하는 조직으로 탈바꿈해야 한다는 것이다.

△왜 직급파괴인가〓연봉과 하는 일이 직급에 기초해서 결정되는 전통적인 인사틀 아래서는 혁신적이며 탄력적인 임금운영이 불가능하다. 현행 직급구조로는 성과에 따른 보상도 곤란하고 계층을 뛰어넘는 발탁도 어렵다.

디지털시대, 창의성이 중시되는 시대에는 핵심 인재의 확보가 중요하다. 우수 인재는 파격적인 보상과 대우없이는 확보할 수 없다. 경직되고 과도하게 분화된 직급체계도 인력운용의 탄력성을 방해한다.

승진에 대한 조직 및 개인의 압박감을 해방시켜주기 위해서도 직급파괴가 필요하다.

△직급파괴 어떻게 할 것인가〓먼저 직급파괴와 직급의 구조조정이 왜 필요한지에 대한 공감대를 형성해야 한다. 직급 수는 축소하고 폭은 넓게해야 한다. 직급설정의 기준은 업무능력 성과 역량 등 세가지.

GE는 14단계 직급을 4단계로 축소했고 스미스크라잉비참 제약은 11단계를 6단계로 줄였다. 미쯔이 해상보험은 12명의 선배를 제치고 이노구치 사장을 발탁했고 도시바는 8명의 선배를 제치고 후지다 사장을 발탁했다.

전문직의 경우 직급승격에 연연하지 않고 연구에 전념할 수 있도록 직급단계를 대폭 축소하거나 폐지할 필요가 있다.

GE는 전문직 제도를 통해 과학자 엔지니어등 전문기술자는 직급을 별도 관리해 이들이 계층적 지위에 대하여 염려할 필요없이 보수와 신분을 보장했다.

직급구조조정에 들어가기전에는 꼭 특별팀이 결성돼 구조조정의 필요성에 대한 논리를 개발 및 홍보하여 구성원의 공감대를 형성해야 한다. 필립 모리스사의 경우 위계적인 조직구조와 문화, 직급구조조정에 대한 공감대부족으로 직급파괴가 실패했다.

<이병기기자>eye@donga.com