[인재경영 에세이]틀 뒤집을 줄 아는 ‘끼’ 있는 인재가 되자

채용 시즌이 시작됐다. 얼마 전까지 기업들은 채용 과정에서 회사에 대한 충성도와 성실, 인화와 조직 적응력을 강조했다. 하지만 최근에는 이른바 ‘끼’ 있는 인재를 선호한다. ‘끼’란 ‘스스로 무언가를 창조하는 능력’이라고 정의할 수 있을 것이다.

‘끼’ 있는 인재를 선호하는 이유는 국내 산업구조의 변화와 관련이 있다. 대부분의 산업이 성숙기에 접어들면서 많은 기업이 신규 사업의 발굴과 성공이라는 화두를 안고 있기 때문이다. 새로운 비즈니스 모델을 만들어 내고 혁신적인 프로세스를 창조해 내는 능력을 가진 인재를 어떻게 확보하고 육성하느냐가 기업 성패를 좌우한다고 볼 수 있다.

이에 따라 채용은 물론 직원 평가도 달라지고 있다. 직원들이 새로운 시도를 자발적으로 할 수 있도록 바뀌고 있는 것이다. 직원들의 혁신 행동은 일에 대한 태도를 기준으로 다음 3가지 방식으로 평가할 수 있다.

주어진 일을 기존 프로세스 내에서 답습하는 경우는 레벨Ⅰ로 볼 수 있다. 주어진 일과 프로세스 내에서 최대한 좋은 방법을 찾으려고 노력하는 이는 레벨Ⅱ에 해당한다. 레벨Ⅲ은 최선의 결과를 위해 주어진 일과 프로세스까지도 바꾸려 하는 사람이다.

기업에서 ‘구직자는 넘쳐나는데 쓸 만한 인재가 없다’는 얘기가 나오는 이유는 레벨Ⅱ 이하의 직원은 많지만 스스로 일을 만들고 기존 사고와 관행에 과감히 도전하는 레벨Ⅲ 직원이 드물기 때문이다. 이런 인재 부족은 신규 사업 창출의 어려움으로 이어질 수 있다.

레벨Ⅲ 직원을 확보하려면 무엇보다 상급자의 리더십이 중요하다. 새로운 시도를 하려는 직원도 “골치 아프게 하지 말고 예전에 하던 대로 하라”는 상급자를 만난다면 무기력에 빠질 수밖에 없다. 하지만 상급자가 기존 틀에서 과감하게 벗어날 것을 주문한다면, 직원들은 레벨Ⅲ의 행동을 오히려 자연스럽게 생각할 것이다.

SK네트웍스에서는 레벨Ⅲ의 행동을 ‘다이내믹 팔로워십’이라고 부른다. 이를 만들어 내는 리더십을 ‘서번트 리더십’이라고 정의하고 인재 육성의 가치로 삼고 있다. 신입사원 면접에서도 가장 신경을 쓰는 부분이 바로 ‘다이내믹 팔로워십’의 가능성을 갖고 있느냐는 것이다. ‘끼’로 가득 찬 신입사원의 활약에 벌써부터 가슴이 설렌다.

현 순 엽 SK네트웍스 인력개발실장