[이코노 카페]GE식 조직관리 제대로 따라하려면…

요새 정부에서는 ‘제너럴 일렉트릭(GE) 따라하기’ 열풍이 불고 있습니다.

국세청의 GE 활력곡선(vitality curve) 도입 방안이 대표적입니다. 이는 조직원 중 상위 20%의 핵심 인재에 대해서는 충분한 보상을 해주지만, 하위 10%에 대해서는 상시 정리하는 시스템입니다.

최근 GE의 상위 0.2% 안에 드는 ‘핵심 인재’로 꼽힌 구자규 GE헬스케어 아시아 총괄 사장을 만나 이에 대한 조언을 부탁했습니다. 하지만 그의 대답은 ‘조언’보다는 ‘우려’에 가까웠습니다.

본보 19일자 B4면 참조
▶“리더는 실패 각오하고 리스크 떠안아야”

“GE의 조직관리 방식에 대해 약간의 ‘오해’가 있는 것 같습니다. 구성원 간 합의가 되지 않은 상황에서 이런 제도를 도입할 경우 조직원들의 반발과 분열을 일으킬 수도 있습니다.”

상시퇴출제도가 성공하려면 직무에 대한 정확한 정의, 조직원 간 직무 및 목표에 대한 합의, 공정한 평가 등이 전제되어야 한다는 것입니다. 정부 내에서도 이런 시스템이 갖춰진 상태에서 GE의 평가제도를 도입할 수 있는지 되짚어 봐야 하며, GE의 경우에는 20∼30년에 걸쳐 완성된 제도라는 설명도 덧붙였습니다.

구 사장은 “한국 기업에서 구조조정 통지서가 날아들면 해당 직원은 ‘날벼락’을 맞은 것처럼 여기지만, GE 직원들은 당연하게 여긴다”고 전했습니다.

GE는 직원의 성과가 미진한 이유에 대해 일단 해당 직원과 직무의 궁합이 맞지 않거나 직원에 대한 교육이 부족해서라고 봅니다. 따라서 실적이 미진한 직원에 대해서는 구조조정계획을 몇 차례 통지한 뒤 결국 ‘해도 해도 안 될 경우’에 퇴출을 시킨다고 합니다. 그는 “축구 경기를 예로 들자면, 11명의 선수가 있는데 우수한 선수 1명이 들어왔을 경우 기존 선수 1명을 내치는 게 아니라 12명의 선수 역량을 극대화해야 한다”고 했습니다.

새 정부의 조직 개편과 함께 효율적인 국정(國政) 운영을 위해 공무원 평가 시스템이 더 중요해질 것으로 보입니다. 새로운 평가 시스템의 도입이 ‘전시행정’에 그치지 않고, 공무원과 정부, 나아가 국민까지 ‘윈윈’할 수 있게 되기를 기대해봅니다.

김유영 기자 산업부 abc@donga.com