[더 좋은 직장 만들기]어떻게 칭찬할까 고민을

팀장 교육 과정을 설계하기에 앞서 기업체 팀장들에게 “본인이 가장 부족하다고 생각하는 것이 무엇이냐”고 물으면 대부분 팀장들은 “관리는 잘하겠는데 부하 직원과 어떻게 같이 일해야 할지 모르겠다”고 대답한다.

그러면서 “야단 잘 치는 법을 가르쳐 달라”고 요청한다. 팀장 열 명 가운데 일곱 명 정도는 “부하 직원의 성과가 정말 마음에 안 들 때 어떻게 말해야 다음에 잘할까. 질책을 해도 달라지지 않는다. 내가 야단치는 방법이 잘못된 것 아닐까”라는 반응을 보인다.

재미있는 것은 ‘야단치는 방법을 배우고 싶다’는 팀장이 속한 팀원들의 반응이다. 팀장이 부르면 ‘무엇을 상의하기 위해 부를까’ 하는 생각보다 ‘이번엔 또 무슨 잘못을 했다고 부르는 것일까’라는 생각이 먼저 든다는 것이다.

불려가는 팀원 스스로 이번에 내가 한 일의 무엇이 부족한지 감이 없는 상태에서 야단을 맞고 있으니, 야단치는 사람은 힘이 빠질 수밖에 없다. 질책이 충격으로 다가오지 않고 늘 있는 일상사의 하나로 간주되고 만다.

거꾸로 마음에 들 때는 얼마나 칭찬을 하는지 물어 보면 별로 답이 없다. 입이 딱 벌어질 만한 성과는 돼야 칭찬이 나오는데, 그럴 일은 일 년에 한두 건밖에 안 된다는 것이 팀장들의 대답이다. 우리 사회에 널리 퍼진 ‘1등 우선주의’ 분위기는 기업의 조직 내에서도 여전하다. 어렵게 노력해 이룬 작은 성과, 꼴등이 노력해 더 나은 모습을 보여 준 것에 팀장은 주목하지 않는다.

애정 어린 따끔한 충고로 상대방을 변화시키려면 평소에 그 사람을 칭찬하고 인정하는 것이 병행돼야 한다. 그래야 팀원들은 팀장의 피드백 하나하나의 의미를 생각하게 된다.

평소 내가 잘한 것이 무엇인지 아는 사람에게서 받는 질책이기 때문에 그 내용에 집중하게 된다. 칭찬의 두 가지 원칙만 기억하자. 아주 탁월한 성취는 모든 사람 앞에서 공개적으로 칭찬하라. 팀원 개개인의 작은 성취와 노력은 팀장이 발굴해 구체적인 내용을 가지고 개인적으로 인정해 주라.

박혜영 휴잇어소시엇츠 상무