경영자들의 고민거리 중 하나는 어떻게 하면 부하 직원들이 열심히 일하도록 동기 부여를 할 것인가이다. 금전적 보상이 효과적일 수 있지만 늘 그렇지는 않다. 예를 들어 사회에 기여하는 일이라면 금전적 보상이 없어도 상당한 동기 부여가 된다. 아무런 보상 없이 봉사활동에 나서는 사람이 많은 것도 이런 이유 때문이다. 또 목표를 구체적으로 제시하고 일의 성취 수준에 맞춰 보상하는 것 역시 도움이 된다. 여기에 더해 보상을 여러 종류로 분류해서 제시하면 동기 부여 수준이 높아진다는 연구 결과가 최근 발표됐다. 보상의 양이나 질이 같아도 보상을 한 종류(상품권 100만 원)로 제시할 때보다 두 종류로 나눠서(상품권 50만 원+주식 50만 원) 제시하면 사람들은 그 보상을 얻기 위해 더 많이 노력한다는 게 미국 남캘리포니아대와 하버드대 공동연구팀의 실험을 통해 입증됐다. 자세한 연구 결과는 DBR(동아비즈니스리뷰) 120호(1월 1일자)에 실려 있다.
연구팀은 대학생들을 두 집단으로 나눠 문서를 손으로 옮겨 적도록 했다. 집단1에는 보상을 두 가지로 분류해 제시했고, 집단2에는 한 종류의 보상만 제시했다. 보상의 질과 양은 모두 같았다. 하지만 실험 결과, 보상을 두 종류로 나눠 제시한 집단1의 학생들이 하나로만 제시했던 집단2 참가자보다 과제를 더 많이 수행했고 더 즐겁게 일했다고 밝혔다. 유사한 상황에서 이뤄진 다른 실험에서도 보상 종류가 늘어나면 동기 부여 수준이 높아졌다.
결론적으로 효과적인 동기 부여를 위해서는 제시하는 보상의 종류가 많은 게 좋다. 프로젝트가 성공해 1억 원의 이익을 내면 상품권 50만 원을, 2억 원의 이익을 내면 추가로 상품권 50만 원을 지급하는 것보다 1억 원 이익 때 상품권 50만 원, 2억 원 이익에 추가로 주식 50만 원어치를 주는 게 더 효과적이다. 보상을 나누면 사람들은 새로운 종류의 보상을 얻기 위해 추가적인 노력을 기울인다. 보상을 세분화하면 성취 기회가 더 많아지면서 동시에 그 기회를 놓치는 것에 대한 아쉬움이 커질 수 있다. 사람들은 손실의 아픔을 더 크게 느낀다. 이전과 다른 종류의 보상안을 놓치고 싶지 않다는 욕구를 더 자극할 수 있다.
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