[공감]“왜 능력중심 인력운영이 필요한가”

기고 윤동열 울산대학교 경영학부 교수

올해 1월 22일 공정인사 지침 발표 이후 지침이 쉬운 해고를 야기한다는 주장이 제기되는 등 논란이 있다. 그러나 현재 우리가 처해 있는 기업현장의 인사관리 현실과 보다 나은 미래의 변화를 고려한다면 이제 소모적인 논쟁에서 벗어나 현장의 인사관리 패러다임을 개편하기 위해 노사 모두 무엇을 할 것인지에 대한 진지한 논의와 실천이 필요한 시점이다.

국내경제의 저성장 기조와 노동시장의 구조적인 문제가 누적되어 사회·경제적으로 복합적인 어려움에 직면해 있다. 노동시장의 이중구조도 더욱 심화되고 있는데, 2015년 기준 시간당 임금 수준이 대기업 정규직을 100으로 했을 때 중소기업 정규직은 49.7, 중소기업 비정규직은 35.0의 임금수준에 머무르고 격차가 커지고 있는 것이 현실이다.

이러한 상황을 해소하기 위해 정부는 채용, 평가, 보상, 교육훈련 및 배치전환, 퇴직관리 등 인사관리 전반에 걸쳐 객관적이고 합리적인 평가에 기반하여 직무능력과 성과를 중심으로 조직을 운영하는 방식을 제시한 공정인사 지침을 발표했다. 공정인사 지침의 취지는 객관적이고 공정한 평가를 토대로 능력 있는 근로자에게 합당한 보상을 제공하고, 교육훈련과 배치전환을 통해 경력개발의 기회를 제공하는 데 있다. 즉 근로자들의 고용안정과 고용평등을 실현하고, 오히려 노조가 없는 90%의 근로자들에 대한 쉬운 해고를 막고 공정한 평가와 보상 시스템을 설계하고 도입하여 제도의 수용성을 높이는 데 있다. 이에 따라 사회 전반적으로 공정인사에 대한 관심이 커지고 있다.

지침 발표 당시에는 쉬운 해고를 야기한다는 근로자들의 막연한 불안감이 있었으나, 지역별로 구성된 능력중심인력운영지원단이 조사한 최근 결과에 따르면 성과평가체계를 운영 중인 사업장이 37.2%, 도입 예정인 사업장이 23.3%로 나타나는 등 현장에서의 관심이 제고되고 있다. 한국경영자총협회에서 조사한 결과를 보더라도 공정인사 지침에 따라 인사제도의 개편을 위해 노력 중인 사업장이 78.3%에 이르는 것으로 나타났다. 아울러, IBK투자증권, 코오롱인더스트리, 신세계, 케이티서비스남부 등 능력중심 인력운영 체계로 적극적으로 개편하려는 다양한 사례들이 나오고 있다.

다만, 기업의 적극적인 관심과 노력 없이는 연공형에 기반을 둔 인사 및 임금제도의 개편이 쉽지 않다. 직무와 역할에 따라 기본급, 수당, 상여가 차등화해 지급되는 능력중심 인사관리에 대한 노조의 반발이 만만치 않은 것도 현실이다. 이에 기업은 관행화된 인력운영 체계를 혁신하려는 적극적인 관심과 실천의 노력을 다하고, 노조도 기업의 생존과 경쟁력 확보를 위해 구조적인 문제를 같이 해결하는 공동체 의식을 발휘해야 할 것이다.

정부가 추진하고 있는 능력중심 인력운영의 개편은 4차 산업혁명으로 일컬어지는 급격한 기술변화가 진행되는 시점에서 바람직한 정책방향이라고 보인다. 다만 지속적으로 개편이 추진될 수 있도록 현장에서 공정인사에 계속 관심을 가지도록 하는 것이 중요하며, 공정인사 지침의 실천에 있어 핵심인 평가모델의 개발 및 보급을 지원하는 것도 필요하다.

노사정의 이러한 노력이 씨줄과 날줄처럼 잘 엮인다면 공정인사 지침 확산을 통한 직무능력 중심으로의 인사제도 개편이 가능해질 것으로 보인다.

이를 통해 근로자의 생애고용안정성을 제공하고 궁극적으로는 능력 있는 청년들에게 일할 수 있는 기회와 동기를 제공하고, 기업의 생산성 및 경쟁력 강화에도 도움이 될 것으로 기대한다.