1만자 자기소개서 요구 기업들, 탈락자에 보낸건 달랑 3줄

[청년에게 일자리를/청년이라 죄송합니다]2부 ‘노오력’ 내비게이션

《 “그럼 어떻게 하죠? 노력 말고 뭐가 필요한 거죠?”

지난해 50군데 공채에 지원했다가 탈락한 이동수 씨(25)의 질문이다. 그는 ‘청년이라 죄송합니다’ 취재팀의 공식 페이스북 페이지 ‘청년앵그리보드’의 팔로어이기도 하다. 시리즈 1부(노오력의 배신)를 읽고 공감했다는 그는 “청년들에게 노력의 방향과 구체적 방법도 함께 제시하면 좋겠다”고 말했다. 정치인도, 고용주도, 구직자도 모르는 취업의 장벽을 넘기 위해서 우린 어떤 길을 택해야 할까. 동아일보 취재팀은 2부 ‘취업 내비게이션’을 가동했다. 그 시작은 ‘응답하라, 서류탈곡기’다. 탈곡기에 넣은 듯 무참히 서류를 떨어뜨리는 기업의 속내를 살펴봤다. 》

“지원해 주셔서 감사하지만, 불합격 소식을 전합니다.”

올해 서류전형을 진행한 한 대기업의 불합격 통보다. 구직자에겐 전공 학점만 별도 합산한 평점, 능력을 증명할 포트폴리오, 1000자씩 총 3개 문항으로 구성된 자기소개서까지 요구했지만 탈락 통보문은 3문장 내외였다. 노력을 다하고도 떨어진 이유조차 알 수 없는 구직자들의 마음은 허탈하기만 하다.

본보는 지난해 여러 기업의 서류전형에서 탈락했던 A 씨(28·연세대 어문)와 B 씨(26·서울소재 여대 언론)의 이력서와 자기소개서 전체를 전현직 인사 담당자 6명과 취업컨설턴트 3명에게 주고 분석을 의뢰했다. 이들은 그 어느 기업에서도 떨어진 이유를 설명받지 못했다. A 씨는 학점, B 씨는 애매한 학벌을 탈락의 원인으로 추측할 뿐이었다.

○ 잘난 척, 재탕 삼탕 자소서는 탈락

A 씨 학점은 B+에 못 미친다. 토익 880점에 토익스피킹 6급. 분석가들은 ‘같은 학교 출신에 비해 평범한 수준’이라고 평가했다. 특이점은 여성용품 ○○사를 창업해 영업과 마케팅을 담당한 경력이 있다는 것인데, 한 은행 인사팀 관계자는 “뽑고 싶은 인재”라고 칭찬하기도 했다. 하지만 학벌과 경력이 준수함에도 그는 지난해 약 20곳에서 서류 탈락했다.

그의 가장 큰 문제는 ‘창업 나르시시즘’. 이는 9명의 분석가가 공통적으로 지적한 내용이다. 창업은 낮은 학점을 만회할 만한 매력적인 스펙이지만 자소서 문항 5개 중 3개 이상을 창업 이야기로 채우는 등 자랑이 과도했다는 지적이다. 게다가 창업을 했지만 영업력을 발휘해 얼마나 실적을 올렸는지 구체적인 수치가 하나도 없다는 것도 감점 요인이었다. 그는 남들이 좋다고 하는 회사와 직군을 따르기보다 △여성 △소비재 △영업이란 요소를 만족하는 곳에 지원해야 한다는 결론이 나왔다.

○ 알파걸도 목표 희미하면 취업 낙제

전형적 알파걸인 B 씨는 취업에선 애매한 구직자일 뿐이었다. 그는 4.27점(4.5 만점)의 높은 학점으로 졸업했으며, 공모전 수상, 리포터 활동, 언론사 인턴 등으로 이력서를 가득 채웠다. S사 인사팀 출신 컨설턴트는 “좋은 스펙과 자질을 가졌지만 인문계 여학생이란 부분이 취업 발목을 잡는다”고 분석했다. 하지만 학점과 경력이 성실성을 증명하기 때문에 출신 대학은 큰 장애물이 되지 않는다고 덧붙였다.

그의 가장 큰 구멍은 ‘자소서’였다. 기업 이름을 가리고 보면 어느 회사, 어느 직무에 지원한 것인지 전혀 드러나지 않는다는 것이다. 그는 홍보, 영업관리, 영업 등 다양한 직군에 지원했는데 본인 스스로 직무 분석이 안 되어 있는 게 자소서에 티가 난다는 지적이었다. 기회가 닿는 대로 중구난방 지원하다 보니 연구가 부족했고, 이 때문에 자소서가 추상적인 언어로 채워져 있다. 예를 들면 “해피 바이러스가 넘쳐서 이 회사가 마음에 든다”는 식이다.

분석가들은 “중국어 특기를 살려야 한다”고 입을 모았다. 어학연수를 다녀온 데다 점수도 높기 때문에 중국 진출을 앞둔 회사의 해외직무 분야에 눈을 두라는 것. 또 이미 여러 번 했던 언론사 인턴 및 리포터 경력은 ‘언론사 시험을 보려고 중도 퇴사하지 않을까’ 하는 의구심을 불러일으킬 수 있으니 이를 업무와 연계시키겠다는 의지를 밝혀야 한다고 조언했다.

○ 정보 비대칭은 필연적?

기업들은 대외적으로는 “스펙을 없애겠다”고 강조한다. ‘열린 채용’ ‘무(無)스펙 채용’까지 등장했다. 하지만 취재팀이 대학가에서 만나 본 학생들은 “뽑고 싶은 인재, 떨어뜨리고 싶은 인재를 명확히 밝히지 않다 보니 취업 비용과 시간만 길어질 뿐”이라고 호소했다.

취준생 최재성 씨(28)는 “무스펙 이런 거 하지 말고 기업이 원하는 정확한 기준을 공개해야 취준생들이 그에 맞춰서 준비하고 불필요한 스펙에 시간을 쏟지 않게 될 것”이라고 밝혔다.

고선미 잡코리아 선임연구원은 “지금보다 투명한 채용 환경이 조성되어야 정보의 비대칭을 해결할 수 있다”고 말했다. 서류를 탈곡기에 넣은 듯 탈탈 털어내는 회사의 태도에 분노한 취준생들은 2014년 ‘구직자 인권법’(가칭) 제정을 청원하는 운동을 벌이기도 했다.

물론 민간 기업들에 국가고시를 시행하듯 정확한 커트라인과 개별 점수를 공개하라고 요구하는 것은 어렵다. 인재 선발 기준을 공개하면 회사의 핵심 가치와 영업 전략이 노출된다는 반발이 있기 때문이다. 취업포털 인크루트 오태우 과장은 “이런 상황에서 현실적으로 구직자가 채용 정보를 얻는 길은 링크트인 등 소셜미디어를 통해 웹 발품을 파는 것”이라고 조언했다.

김수연 sykim@donga.com·한기재 기자

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