[인재 경영/GS칼텍스]체계적 경력개발-교육훈련 투자로 직원 능력 향상

GS칼텍스는 경쟁력의 가장 중요한 원천으로 인재를 꼽는다. 채용부터 업무능력 향상에 이르기까지 구성원 성장을 위해 필요한 사항들을 적극적으로 지원하고 있다.

GS칼텍스는 지난해 채용부터 직무능력 중심으로 인재를 선발하기 위해 서류 접수 요건부터 최종면접까지의 단계에서 스펙 요소를 최소화했다. 서류접수 시 제시한 공통 자격요건 중 학점 기준은 2015년 폐지했고, 어학성적 기준은 지난해부터 없앴다. 서류전형 다음 단계인 직무능력검사의 경우 기존에는 단순 문제풀이로 빠른 시간 내에 많은 문제를 정확하게 푸는 것이 중요했다. 그러나 지난해부터는 직무 수행과 유사한 상황에서 필요한 정보를 파악해 문제를 해결해야 하는 유형의 문제가 더 비중 있게 출제되고 있다.

인턴으로 일하는 동안에는 실제 각 부서에서 올해 수행해야 하는 업무 중 하나를 프로젝트로 부여한다. 인턴사원들이 이를 실행해 결과물을 제출하는 과정 전체를 평가함으로써 직무능력 검증을 강화했다. 면접이라는 한정적인 시공간 속에서의 검증을 인턴 제도라는 프로그램과 연계해 장시간에 걸쳐 다양한 상황에서의 직무 능력을 검증할 수 있게 했다. 인턴 제도는 2015년부터 이공계에서 인문계로 확대해 운영하고 있다.

GS칼텍스는 구성원들의 능력 향상을 위해 체계적인 경력개발과 교육훈련에 투자하고 있다. GS칼텍스의 교육과정은 계층별 리더십 교육, 역량 교육, 우수인재 육성, 자기계발 지원 등으로 구성된다. 역량 교육에서는 영업, 엔지니어, 재무, 기획 등 각 직무에 따라 전문 직무역량 과정을 체계화해 운영하고 있다. 구성원 직무 역량 제고를 위한 프로그램으로는 우선 공통 직무역량인 ‘사업이해 역량’이 있다. 모든 구성원을 위한 공정과 재무 중심의 프로그램이다. 2013년부터는 화공 및 재무 관련 비전공자의 사업 이해를 높이기 위해 회사에 특화된 단계별 과정을 개발해 운영하고 있다. 또 전 사원 필수과정으로 ‘가치 사슬의 이해’ 과정과 ‘재무 일반’ 과정을 개발했다. 2014년 GSC 화공 첫걸음과 GSC 재무 과정, 2015년에는 화공 심화 과정과 경영 시뮬레이션 과정을 개발해 운영하고 있다.

신입사원 입문 연수에서는 현장근무를 강화했다. 기존 1개월에서 4개월로 현장근무 기간을 확대하고 신입사원을 연수 직후 현업에 투입해 이해도를 높이고 있다. 교육은 4주 과정 대부분을 사내강사가 실시하고, 경영층 특강과 회장 간담회를 실시해 상하 커뮤니케이션을 유도하고 있다.

모든 리더계층이 참석하는 워크숍을 연 2회 실시하고 주기적인 리더 특강도 실시한다. 이를 통해 계층별 기대 역할과 리더십 역량을 키울 수 있도록 직원들을 독려하고 있다. 직무 관련 멘토링 제도와 사내 코치를 활용한 코칭 제도를 운영하고 있으며, 국내외 학위 과정 및 지역전문가 과정도 운영 중이다.

김재희 기자 jetti@donga.com