사원채용 후 인력구조 조정은 늦다. 극심한 경기침체에 시달리는 일본에서는 기업의 인력구조 조정과 함께 신입사원 채용방식을 크게 바꾸고 있다.
매년 봄 직종에 상관없이 일괄적으로 신입사원 전원을 선발하던 채용제도는 오히려 인력구조의 비효율성을 심화하는 낡은 제도라는 인식이 기업들 사이에 확산되고 있다.
이에 따라 사업분야에 맞는 다양한 인력을 수시로 선발하고 처우나 고용형태를 개별적으로 계약하는 등 △상시 △소수 △개별채용 추세가 뚜렷해지고 있다.
채용기준은 선발직후 곧바로 업무에 투입할 수 있는 전문성을 가장 우선시한다. 글로벌 시대에 맞추어 국적이나 민족은 문제삼지 않는다.
최근 노무라종합연구소는 매년봄 일괄 채용제도에서 수시로 채용하는 상시 채용제도로 바꿨다. 그때 그때 필요한 인력만 채용하기 때문에 과잉인력이 발생할 가능성이 적고 응모 단계에서 직종을 선택, 전문성을 집중 평가할 수 있다.
미쓰비시전기는 국내 외국인 채용과 해외 현지채용을 크게 늘려 인력채용을 글로벌화하고 개별 고용계약을 도입했다. 일부에 불과하지만 매년 고용계약을 경신하는 계약형 촉탁채용 제도를 도입했다. 근무연수나 급여 신분 등도 개별계약으로 결정, 고용의 탄력성을 확보하고 있다.
작년부터 회사내에 1천여개 사내기업을 만들어 사업 다각화를 꾀하고 있는 이토추상사는 새로운 사업을 이끌어갈 ‘실무형 인재’를 중시하고 있다. 한꺼번에 뽑아 각 부문에 배정하는 과거 방식에서 벗어나 특정 사업부문에서 즉각 쓸 수 있는 전문성을 갖춘 인재를 찾고 있다. 모집과 필기시험은 인사부에서 담당하지만 1,2차 면접은 각 사업부문장이 평가한다.
〈이영이기자〉
