[스타트업 법률실무 마스터링] 스타트업 법률실무 (3) 임직원 퇴사시 분쟁방지

연재를 시작하며 - 비즈니스 법률실무 모르면 당한다

스타트업 법률실무 (1) - 공동창업자간 분쟁방지 계약과 실제

스타트업 법률실무 (2) - 스톡옵션 부여 및 행사관련 분쟁방지 (스톡옵션 절차, 계약서)

스타트업 법률실무 (3) - 임/직원 퇴사시 분쟁방지 (경업금지, 영업비밀보호)

투자유치 법률실무 (1) - 투자 방법과 투자 받기 전 주의사항

투자유치 법률실무 (2) - Termsheet 이해를 통한 분쟁방지

투자유치 법률실무 (3) - 투자계약 체결 전 투자사와의 분쟁방지

투자유치 법률실무 (4) - 계약 위반과 분쟁방지

기고를 마치며 - 사업이 잘될수록 법률실무가 중요하다!

최근에 알게 된 스타트업 CFO가 급하게 자문을 요청했다. 스타트업에 재직하던 CTO가 퇴사한 후 불과 2개월도 되지 않아 경쟁업체로 이직한 사실을 알게 되었다고 했다. 몇 년 동안 회사에 재직하면서 고객 정보, 설계도면 등의 영업비밀을 모두 알고 있는 직원이라 동종업계 이직은 불편한 상황이었다.

혹시 이 직원이 회사에 입사할 때, 아니면 퇴사 시점에 별도로 경업금지나 비밀보호와 관련한 약정을 체결한 적이 있는지를 물어봤다. 다행히 퇴사할 당시에 보유하고 있는 회사 주식을 반환하지 않는 대가(주주간 계약에 따라 액면가로 반환의무가 있었음)로 동종업계에 1년간 재직하지 않고, 회사의 영업비밀을 보호하겠다는 약정을 체결한 것을 확인할 수 있었다. 회사와 협의하여 퇴사한 CTO에게 약정사항 위반에 관련된 내용증명을 보내고, 약정서에서 위반시 재제수단으로 규정한 대가를 받음으로써 분쟁은 종결됐다.

스타트업은 대부분 소규모라 임원이 아닌 직원들에게까지 회사 영업비밀이 공유되기 쉽다. 또한 회사 정보나 자료에 대한 시스템상 비밀조치 등을 마련하기도 쉽지 않아서, 퇴사하는 직원이 회사 정보를 모두 소지하고 나가기도 한다.

그럼, 스타트업에서 내부 정보를 알고 있는 임직원이 동종업종으로 이직하는 것을 제한하거나, 영업비밀을 보호하기 위해서는 어떻게 해야 할까?

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출처=엔바토 엘리먼츠

이 경우에도 필요한 것은 '계약서'다. 물론 계약서를 임직원이 회사 입사할 때, 아니면 재임 또는 재직하는 중에, 늦으면 퇴임 또는 퇴직하는 시점에 작성하는 것도 가능하다. 다만, 일반적으로 이미 회사를 그만 두겠다고 생각하는 임직원과 사이에서, 회사를 퇴사한 이후 동종업계 이직을 금지하거나, 영업비밀을 보호하라는 취지의 계약을 체결하기란 쉽지 않다.

따라서 가장 좋은 시기는 임직원이 회사에 입사할 때이며, 이때 입사서류로 함께 받아 두면 좋다. 특히 영업비밀의 경우에는 퇴사 이후 뿐만 아니라 회사 재직 중에도 문제가 될 수 있기 때문에 입사 시점에 받는 것이 좋다.

계약서를 작성할 때는 먼저 영업비밀에 대한 정의해야 한다. 스타트업의 입장에서는 영업비밀의 범위를 넓힐수록 보호되는 범위도 넓어진다. 따라서 회사가 보유한 기술과 영업에 대한 노하우, 생산 제품에 대한 공정, 도면, 설계방법, 실험결과, 샘플, 스펙, 데이터, 공식 등도 포함돼야 하고, 거래처 및 거래명세서 등도 포함되게 작성해야 한다. 또한 고객을 어떻게 유치하고, 관리하는지에 대한 정보(마케팅 방법, 영업수단, 고객 정보 등)가 포함되도록 기재해야 한다.

이때, 비밀유지 의무기간도 함께 규정한다. 스타트업 입장에서는 무한정 길어지는 것이 유리할 수 있지만, 실질적으로 비밀로 보호할 실익이 있는 기간을 규정하는 것이 좋다. 실무적으로는 보통 퇴사 후 1-3년 정도 비밀유지 의무를 부담하도록 규정하고 있다.

두번째로는, 퇴사시에 업무와 관련된 자료를 반환하도록 기재해야 한다. 스타트업이라면 막내 직원도 회사의 중요한 영업비밀에 접근이 가능한 경우가 많고, 실제 회사 개인 노트북 뿐 아니라 외장하드, 클라우드 등에 회사의 중요한 정보나 자료가 저장되어 있는 경우가 많다.

따라서 퇴사할 때 개인이 보유한 회사의 비밀 정보와 서류를 반환하도록 기재해야 한다. 또한 퇴사 시점에 개인 노트북 등에서 회사 업무와 관련된 자료를 삭제하거나 반환하는지에 대하여 확인하는 절차도 필요하다.

최근, 퇴사하는 한 직원이 회사 컴퓨터에 있는 업무 관련 자료를 모두 삭제해 회사로부터 소송을 당하거나 고발을 당했다는 기사를 종종 접한다. 계약서를 통해 퇴사시에 기존에 진행하던 업무와 관련된 자료의 삭제를 금지하는 내용을 규정하여, 필요한 자료는 회사에 남겨둘 것을 명시하는 것도 검토해볼 수 있다. 필요하다면 퇴사 시점에 인수인계에 최선을 다해야 한다는 내용(단, 실제 근로기준법상 강제 근로의 금지에 따라 근로를 강제하기는 어려움)을 추가하는 것도 좋다.

세번째로는, 경업금지에 관한 내용이다. 회사의 중요한 기술, 영업에 관여하는 임직원이 퇴사해 경쟁업체에 재임 또는 재직하게 된 경우 회사의 영업에 타격을 받기 쉽다. 따라서 주요한 인력이라면 퇴사 후 일정기간 동안은 회사가 영위하는 사업과 동일하거나, 경쟁관계에 있는 사업을 개시하거나, 경쟁관계에 있는 회사에 재임, 재직, 자문 등을 제공하는 것을 금지할 필요가 있다.

다만 이 경우 퇴사하는 임직원의 입장에서는 헌법상 보장된 권리인 직업선택의 자유가 침해될 수 있고, 직업선택의 자유가 침해되었다는 이유로 경업금지 약정이 무효라는 취지의 판례도 쉽게 찾아볼 수 있다.

출처=셔터스톡

입장을 바꾸어 생각해보자. 학사, 석사, 박사과정을 통해 신약 개발과 관련된 연구를 계속 해왔고, 기존에 재직하던 회사에서도 신약 개발 관련 업무에 종사했던 30대 연구원에게 퇴사 후 10년간 동종의 사업을 금지 하거나, 경쟁업체의 취업을 금지하는 것은 지나치게 가혹하게 들린다.

따라서 경업금지와 관련된 약정에는 몇가지 주의할 게 있다. 스타트업 창업자를 상대로 경업금지 약정을 강의할 때면, “6개월을 괜찮나요?”, “2년은 문제인가요?”라는 취지로 기간에 대한 구체적인 질의를 받는 경우가 많다. 판례는 여러가지 사정을 고려하여 기간이 적절한지 여부에 대해 판단을 하기 때문에, '어느 기간은 유효하고, 그 이후부터는 무효입니다'라고 일률적으로 답변하기는 어렵다.

판례에서는 경업금지 약정이 무효인지 여부를 판단할 때, 아래와 같은 여러가지 사정을 종합적으로 고려하여 판단하고 있다. 경업금지 약정을 체결하는 임직원이 회사의 중요한 인력으로 경쟁업종에 종사함에 따라 회사가 침해 받는 이익의 정도를 고려한다. 또한 제한하는 경업약정 기간이 어느정도 인지와 지역을 특정하여 제한하는지, 아니면 지역을 제한하지 않고 모든 지역에 대한 제한인지도 고려하고, 경업금지 약정의 대가로 일정한 금전적인 이익을 제공하였는지 여부 등도 함께 고려하여 경업금지 약정이 무효인지를 판단하고 있다.

즉, 판례는 각 개별사안마다 구체적인 사정을 검토하여 경업금지 약정이 직업선택의 자유 등을 침해하여 무효라고 판단하는 경우도 있고, 또 보호법익이 있기 때문에 유효라고 판단하는 경우도 있어 일률적으로 기준을 제시하기는 어렵다. 실제 경업금지 약정의 체결할 때마다 여러가지 사정을 검토해 무효로 판단될 수 있는 가능성을 줄이는 방향으로 계약서를 작성해야 한다.

마지막으로는, 계약을 위반했을 때 적용할 제재 사항에 대해 규정해야 한다. 우선 비밀유지 또는 경업금지에 대한 대가로 일정한 현금이나 주식 등 경제적 가치가 있는 이익을 제공했다면 이를 반환하도록 규정해야 한다. 또한 회사에 손해가 발생했다면 이를 입증하여 배상 받을 수 있도록 규정할 수 있다. 다만, 비밀유지 의무 위반이나 경업금지 약정 위반의 경우 실제 회사에 손해가 발생했다는 점과 정확한 손해액의 입증에 어려움이 있을 수 있기 때문에, 손해배상예정액을 미리 규정하는 것이 스타트업 입장에서는 소송 진행시에 입증에 따른 부담을 줄일 수 있다.

또한 이 부분에 대해 강하게 제재하고자 할 경우 일정 금액이나 회사에 재임 또는 재직할 당시의 연봉을 기준으로 N배 등을 위약벌로 배상하도록 규정할 수도 있다.

하급심 판례이기는 하지만, '3년간 경쟁업체 취업을 제한하면서 위반시 1일 100만 원으로 산정된 손해를 지급하도록 경업금지 약정을 체결한 사례'에서 경업금지 기간은 1년으로 손해배상액은 1일 10만 원으로 감액하라는 취지의 판결이 선고된 예가 있으니 참고하면 좋겠다.

성장세의 스타트업 창업자를 만나면 인사문제에 대한 애로사항을 토로하는 경우가 많다. 마음에 드는 직원을 채용하기가 어렵고, 또 그런 직원을 채용했더라도 이 직원이 몇 달 후에 퇴사한다고 골머리를 앓는다. 오랜 기간 회사의 성장을 함께 도모하는 직원도 있지만, 스타트업 특성상 손바뀜이 잦을 수밖에 없고, 이에 대해 함께하던 임직원이 퇴사했을 때 회사의 영업을 보호할 수 있는 수단이 영업비밀 보호 및 경업금지 약정이다.

직원이 퇴시하겠다고 통지했다면 계약을 체결하기에는 이미 늦은 경우가 많다. 임직원의 입사 시점에 받아야할 서류로 '영업비밀 보호 및 경업금지 약정서'를 규정하여 회사의 영업비밀을 보호하고, 경쟁업체 취업으로부터 회사의 영업에 타격이 발생하지 않도록 할 수 있다는 점을 반드시 기억하자.

민보미 변호사 (startup_lawyer@naver.com)

한국벤처투자, 에이티넘인베스트먼트(VC) 출신의 변호사(제51회 사법시험 합격, 사법연수원 제41기 수료), '배워서 남주자'를 기조로 법률사무소 운영 중.

정리 / IT동아 이문규 (munch@itdonga.com)