[사설]삼성이 총대 멘 임금피크제, 사회적 대타협 해볼 만하다

삼성전자가 올해부터 정년을 55세에서 60세로 연장하고 56세부터 매년 10%씩 임금을 깎는 임금피크제를 도입한다. ‘정년 60세법’이 시행되는 2016년에서 2년을 앞당겨 이른바 ‘낀 세대’인 1959, 1960년생을 구제하는 선제 대응을 한 것이다. 삼성그룹은 전자를 시작으로 다른 계열사에도 확대할 방침이다.

한국경영자총협회가 인건비 급증 완화를 위해 요구해온 임금피크제 도입에 재계 1위 삼성이 앞장선 만큼 재계의 관심은 크다. 국내 10대 그룹 중 현재 임금피크제를 시행하는 곳은 LG, GS, 포스코 등 세 곳이다. SK, 두산, 한진도 임금피크제 도입을 준비하고 있다. 임금피크제가 대세인 것처럼 보인다.

그러나 현대자동차 등 강성 노조가 버티고 있는 대기업에서는 제도 도입에 난항을 겪고 있다. 작년 ‘정년 60세법’ 개정 때 정년 연장만 의무화했을 뿐 ‘노사 양측이 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취해야 한다’고만 법안에 명시했다. 노동계가 임금피크제를 거부할 경우 사용자로서는 마땅한 방법이 없다. 한국노총 등은 올해 핵심 과제로 통상임금 확대, 근로시간 단축과 함께 ‘임금 삭감 없는 정년연장’을 정해놓고 있다. 삼성이 임금피크제를 도입할 수 있었던 것도 협상 상대가 노조가 아니라 사원협의회였기 때문이라는 시각도 있다.

정년연장은 기업의 지불 능력을 고려해야만 지속 가능하다. 한국 기업은 연공(年功)식 임금 체계로 정년을 앞둔 임직원이 신입사원의 2∼3배를 받는다. 고임금 고령자가 많아지면 기업 부담은 커질 수밖에 없다. 특히 중소기업이나 영세사업장에 충격이 크다.

실질적인 ‘60세 현역 시대’를 앞당기려면 근로자가 임금이 다소 줄더라도 일자리를 지킨다는 생애소득 관점에서 접근해야 한다. 노동계, 특히 대기업 노조가 시각을 바꿀 필요가 있다. 노사정(勞使政) 합의 같은 사회적 대타협도 필요하다. 장기적으로는 직무와 성과를 중시하는 임금체계로 전환하고, 재교육 재고용 재취업이 활발하도록 ‘2차 고용시장’을 살려내야 한다. 노동시장이 유연해야 사회 전체의 생산성이 높아져 총소득 총수요가 커지고 일자리가 늘어난다. 노사가 상생하는 길이다.