[HBR 인사이트]조직원들의 ‘성차별 감수성’을 높이려면

조직 내 성차별은 1960년대 이후 관련 인식 향상과 정책 및 법률 개선 덕분에 점차 완화돼 왔다. 그러나 감지하고 예방하기 어려운 미묘한 형태로 성차별이 나타나고 있어 새로운 문제다. 이런 미묘한 차별은 본질적으로 모호해서 그 행위가 의도적인지 아니면 편견에서 비롯된 것인지 판단하는 것이 거의 불가능하다. 한 연구는 현대 조직에서 이런 미묘한 성차별이 지속되는 이유를 이해하고자 ‘정체성’이 직장 내 성차별에 대한 반응에 미치는 영향을 살펴봤다.

이 연구에서는 스위스와 미국 직원 1250명의 정체성을 여성, 페미니스트, 조직 구성원으로 나눠 조사했다. 그 결과, 조직에 대한 소속감이나 애착이 강할수록 여성 동료에 대한 학대를 차별로 인식할 가능성이 낮았다. 직장과 자신을 동일시하게 되면서 미묘한 불친절이나 사소한 공격을 차별로 인식하기 어려워진 데 따른 결과다.

여기에는 몇 가지 예외가 있었다. 본인의 정체성을 조직 구성원이라고 밝힌 남성 직원 중 일부는 차별을 인지했을 때 개입할 가능성이 더 컸다. 조직에 대한 애착이 강한 남성 목격자들은 성차별의 무례함을 인식할 가능성은 낮았지만 일단 인지하고 나면 신속하게 나서서 목소리를 냈다. 또한 페미니스트 정체성을 가진 여성과 남성이 잠재적으로 긍정적인 역할을 할 수 있다는 점이 나타났다. 연구 결과에 따르면 페미니즘을 정체성의 핵심이라고 생각하는 사람들은 직장 내 여성 차별에 더 민감하게 반응했다. 이들은 차별을 인지하고 직장 내 여성 학대에 대응하기 위해 개입할 가능성이 컸다.

연구 결과는 성별을 정체성의 핵심이자 중요한 요소로 여기는 여성이 여성 학대에 더 민감하게 반응한다는 일반적인 통념과 다르다. 여성의 성 정체성은 직장 내 여성 차별에 대한 인식이나 반응에 거의 영향을 미치지 않았다.

직장 내 성차별을 적극적으로 해결하고 리더와 직원들이 현실을 직시하도록 하기 위해서는 무엇을 해야 할까? 먼저 조직이 무엇을 지지하고 반대하는지 명확히 밝혀야 한다. 리더는 우선 무례와 차별을 용납하지 않는 것이 조직문화의 핵심 가치임을 강조해야 한다.

목격자를 늘리는 것이 도움이 될 수 있다. 성차별 목격자들은 관련 대응에 중요한 역할을 한다. 피해자가 직접 목소리를 내면 ‘불평하는 사람’으로 취급당하거나 ‘너무 예민하다’는 이유로 무시당하는 경우가 많기 때문이다. 목격자는 잠재적인 학대 당사자를 확인하는 것만으로도 상황을 쉽게 이해할 뿐 아니라 연대해 행동할 수 있다. 단, 목격자가 조직에 깊은 애정과 자부심을 가지고 있다면 낙관주의에 빠져 많은 동료가 겪고 있는 차별 행위를 멈추게 할 기회를 놓칠 수 있다. 따라서 목격자는 자신이 놓치고 있을지 모르는 차별의 사각지대를 인식하려 노력해야 한다.

직원들과의 소통도 중요하다. 대부분의 직원은 직장 내 무례함과 학대를 다루는 조직의 방식에 불만을 갖고 있다. 리더와 직원들에게 조직 내에서 누군가 미묘한 차별을 겪은 경험을 떠올려 보도록 한 다음 이 문제와 관련된 대화를 시작하는 것만으로도 집단적 불만을 줄일 수 있다. 이런 방식의 개입은 목격자나 조직 구성원이 학대받을 때 목소리를 내도록 장려할 수 있다.

문제를 해결하려면 그에 앞서 문제를 파악해야 한다. 조직 내 불평등과 차별이 존재한다는 것을 인정하는 것은 무례함이나 미묘한 공격처럼 교묘하고 지속적인 형태의 직장 내 성차별을 줄이기 위해 거쳐야 하는 핵심 단계다. 상황을 낙관적으로만 바라보는 장밋빛 안경을 써야 할 때와 벗어야 할 때를 인식해야 조직 내 형평성과 포용성을 늘릴 수 있다.

※이 글은 HBR(하버드비즈니스리뷰) 디지털 아티클 ‘회사=나? 성차별 인지 못한다’를 요약한 것입니다.