[교육/전문가 진단]연봉제 학교실정 맞춰 시행

지식정보화 사회에서는 지식창출 능력이 곧 국가경쟁력을 좌우한다. 대학이 획기적으로 변신하지 않으면 미래사회의 발전을 기대할 수 없는 것도 바로 이 때문이다.

현재 대학 교수사회에서는 계약연봉제가 최대의 현안이다. 교육인적자원부나 대학들은 경쟁을 통한 보상으로 교수들의 왕성한 연구활동을 유도하기 위해 연봉제 도입을 추진하고 있다.

연봉제는 교수사회를 자극해 연구 동기를 유발하고 능력주의에 입각한 인사관리를 통해 조직을 활성화시키며, 성과에 따른 능력주의 임금제도를 정착시키기 위한 것이다.

찬반 양론이 있겠지만 거역할 수 없는 추세라면 이제 연봉제 도입 자체를 반대하는 것보다는 그 부작용을 최소화하도록 노력하는 게 현실적이라고 본다. 사실 대학 교수는 다른 직종에 비해 연봉제 시행을 위한 여건이 나은 편이다. 업무의 재량권이 큰데다, 개인별 목표를 정할 수 있고, 근무시간이나 일의 양보다는 업무의 질이 보상 기준이 될 수 있기 때문이다.

그러나 연봉제를 인건비 절감, 교수 통제의 수단으로 악용하거나 불합리한 업적평가로 인한 부작용을 줄이려면 두가지를 고려해야 한다.

첫째, 연봉제를 성급하게 도입하기 보다 학교 실정에 맞게 단계적으로 시행하는 것이 바람직하다. 연봉제는 프로 운동선수에 주는 것과 같은 ‘순수 연봉제’에서부터, 기존 임금 자체에 상여금을 합한 연간 총임금액을 관리하는 ‘연수(年數) 관리방식’까지 매우 다양하다.

정부나 기업의 연봉제는 45% 이상이 ‘연수방식’을 토대로 기본급과 업적을 결합한 혼합형이고 ‘순수 연봉제’는 10%뿐이다.

따라서 연봉제는 연수관리 방식에서 시작해 순수 연봉제로 나아가는 게 옳다. 현재의 총임금액을 보장하는 연봉제, 성과배분제를 가미한 연봉제, 성과배분의 비율을 확대해 순수 연봉제로 나가면 부작용을 줄일 수 있다.

둘째, 업적 평가의 불안정성, 평가에 대한 잘못된 인식 등을 감안해 초기에는 연봉 차이를 최소화해야 한다. 기업들도 성과급을 임금 총액의 20%미만에서 운용한다. 대학의 연봉제도 급여 인상분의 일정액을 토대로 시행하되 업적평가제의 정착 정도에 따라 확대하면 된다.

그러나 연봉제가 성공하려면 교수업적 평가의 공정성과 투명성이 확보돼야 한다. 주관적 판단의 소지를 줄이고 연구평가는 전문적 식견이 있는 평가자가 해야 한다. 대학이나 연구기관과의 공동 평가 협력체제도 시급하다. 또 피평가자가 요구하면 평가 결과를 공개하고 평가 단계마다 재심을 청구할 수 있는 장치도 마련돼야 한다.

박 도 순 고려대 교수·교육학