“카페서 재택근무 할 수 있나요?”…고용부, ‘재택근무 매뉴얼’ 발표

고용노동부는 갑작스런 재택근무 시행에 따른 혼란을 최소화하기 위해 ‘재택근무 종합 매뉴얼’을 내놨다.

이재갑 노동부 장관은 16일 재택근무를 실시하는 중소·중견기업 관계자, 재택 근로자 등이 참석한 비대면 간담회를 갖고 ‘재택근무 종합 매뉴얼’을 발표했다.

상세한 재택근무 종합 매뉴얼은 고용노동부 일·생활균형 누리집(www.worklife.kr) 내 재택근무 온라인 상담소에서 확인할 수 있다.

재택근무 종합 매뉴얼의 주요 내용을 일문일답 형식으로 정리하면 다음과 같다.

Q. 출퇴근 시 코로나19 감염이 우려되어 재택근무를 하고 싶은데 어떻게 해야 하나요?

재택근무는 원칙적으로 ‘노사 간 합의·협의’에 기초해 실시하는 것으로, 근로계약·별도합의 등의 관련 근거가 없는 경우에는 근로자가 신청하였다고 하여 사용자가 반드시 이에 응해야 하는 것은 아닙니다.

다만, 코로나19 감염 예방을 위해, 사용자는 담당 업무의 성격 등 제반 사정에 비추어 정상적인 업무 수행이 불가능한 경우가 아니라면 가급적 재택근무를 허용해 주는 것이 바람직할 것이며, 특히, 감염에 취약할 수 있는 임신 중인 근로자에 대해서는 산모와 태아의 건강권 보호를 위해 재택근무를 허용할 필요가 클 것입니다.

Q. 사용자가 재택근무를 도입하고자 할 경우, 근로자의 동의가 필요한가요?

단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 재택근무 실시에 관한 규정이 있는 경우에는 해당 규정에 따라 재택근무를 실시하면 되므로 별도로 근로자의 동의가 필요하지 않습니다.

반면, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 규정이 없는 경우에는, 근로계약상 근무장소에 대한 변경을 수반하게 되어, 원칙적으로 개별 근로자의 동의를 받아야 합니다.

다만, 코로나19 발생 등으로 감염병 확산 방지를 위해 불가피하게 근로자의 근무장소를 자택 등으로 변경할 필요가 있는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐 시행하는 것도 가능합니다.

Q. 취업규칙 변경을 통해 재택근무제를 도입할 경우 기재해야 될 사항과 절차는 무엇인가요?

재택근무를 실시하려고 할 때 반드시 취업규칙에 명시해야 하는 것은 아니며, 근로계약서에 규정하거나 근로자가 동의하는 방법으로도 가능합니다.

취업규칙에 재택근무에 관한 규정을 두고자 하는 경우, 의무적으로 취업규칙에 명시해야 할 사항에 관한 법령상 규정은 없으나, 재택근무와 관련된 근로조건을 명확히 하여 향후 분쟁을 예방하기 위해서는, 근로시간 및 휴게시간, 연장·야간·휴일근로·복무관리 등 재택근무에 따른 근로조건에 대해 명확히 규정하는 것이 바람직합니다.

근무장소 변경 외에 임금, 근로시간 등 다른 근로조건의 변동이 없는 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않으므로, 과반수 노조(없는 경우 근로자 과반수)의 의견청취를 거쳐 개정이 가능합니다.

Q. 재택근무를 원치 않는 근로자에게 일방적인 인사명령으로 재택근무를 지시할 수 있나요?

취업규칙, 단체협약, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 근거 규정이 없는 경우에는 원칙적으로 근로자의 신청이나 동의를 받아 재택근무를 실시하여야 할 것입니다.

만약 사용자가 재택근무를 원치 않는 근로자에게 일방적으로 재택근무를 발령했으나, 근로자가 거부할 경우 달리 판단할 사정이 없다면 단지 이를 불이행했다는 이유로 징계를 할 수는 없을 것입니다.

다만, 감염병 예방 등을 위해 긴급한 필요성이 인정되는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐 실시할 수 있을 것이고, 이러한 목적의 재택근무는 그 장소를 자택 등 개인적 공간으로 한정함으로써 카페 등 다중 접촉장소를 제외할 필요가 있습니다.

재택근무의 기간은 취업규칙·단체협약 등 재택근무에 관한 사항을 정한 규정이 있으면 그 규정에 따르면 됩니다.

지나치게 장기간으로 기간을 설정하는 것은 바람직하지 않으며, 업무 필요성 등을 감안해서 적정한 기간을 노사가 협의하여 정할 필요가 있습니다.

Q. 근로자가 재택근무 중 재택근무 스트레스를 이유로 재택근무를 거부하는 경우에는 어떻게 해야 하나요?

근로자가 재택근무 스트레스 등을 이유로 재택근무를 거부하거나 재택근무의 부적절성을 호소하는 경우에는 근로자와 협의하여 적절한 해결방안을 모색하는 것이 바람직합니다.

이 경우 업무상 필요성과 개인적 불이익 등을 비교 교량하여 결정하는 것이 필요하고, 소정 절차에 따라 재택근무를 해지하는 것도 하나의 방법이 될 수 있을 것입니다.

Q. 재택근무자에 대한 근로시간, 휴게시간 산정은 어떻게 하나요?

원칙적으로는 재택근무를 하더라도 출근하는 경우와 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용됩니다. 특히, 재택근무 시 디지털기기, 정보통신기술 기반으로 상시 통신이 가능하며 사용자가 정한 업무의 시작·종료시간, 휴게시간 등의 상시적인 근로시간 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제를 적용할 수 있습니다.

근무일 중 일부만 재택근무하는 경우 재택근무일과 재택근무일별 근로시간을 별도로 정할 수 있습니다.

다만, 재택근무를 하면서 상시적인 근로시간 관리가 곤란하거나 적절하지 않은 경우도 있을 수 있습니다.

Q. 업무개시 시각 30분 전에 상사가 전화나 카톡으로 업무지시를 했을 때 시업시각이 30분 당겨진 것으로 볼 수 있나요?

업무개시 전 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택근무자에게 단순히 업무지시를 한 사정만으로 시업시각이 당겨진다고 보기는 어렵습니다.

다만, 업무개시 전 업무지시의 내용이 시업시간 전 업무 수행할 것을 지시한 경우라면 업무지시가 있었던 때에 업무가 시작되는 것으로 보아야 합니다.

재택근무의 경우 업무와 사생활이 혼재되어 근로자의 휴식권이 침해될 가능성이 높기 때문에 사용자는 근로시간 이외의 시간에 전화나 모바일 메신저 연락은 자제해야 합니다.

Q. 재택근무자에게 휴게시간을 어떻게 부여하나요?

재택근무자에게도 근로기준법에 따른 휴게시간을 보장하여야 하고, 별도로 정한 바가 없으면 통상 근로자의 휴게시간 규정이 그대로 적용됩니다.

다만, 재택근무자에게 법정 휴게시간과는 별개로 육아, 가사 등을 위해 근로의무가 중단되고 사적 이용이 가능한 시간이 필요하여 근로자가 신청한 경우 사용자는 해당 시간에 대해 연차 휴가를 부여하거나, 휴게시간을 추가로 부여하는 방식으로 처리할 수 있습니다.

그러나 1년 미만의 유아가 있는 여성 근로자가 청구할 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다.

한편, 재택근무자가 휴게시간을 분할하여 사용할 필요가 있는 경우 사회통념상 합리성이 있고 휴게제도의 취지에 어긋나지않는 범위내에서 노사 당사자 간 합의를 하는 것이 바람직합니다. 이 경우에도 휴게시간은 근로시간 도중에 부여하여야 합니다.

Q. 높은 생산성을 발휘하여 정해진 업무를 일찍 끝내는 경우 개인 용무를 보거나 외출할 수 있나요?

재택근무자의 경우 비록 해당 근로자의 업무 생산성이나 업무능력이 상대적으로 높아 다른 근로자보다 업무를 일찍 마칠 수 있는 경우라도 근로계약에 정해진 근로시간을 준수할 의무가 있습니다.

한편, 근로시간을 산정하기 어려운 재택근무자에게 사업장 밖 간주근로시간제나 재량근로시간제를 적용할 경우에는 실제 근로시간에 관계없이 노사가 합의한 간주근로시간을 근로한 것으로 볼 수 있을 것입니다.

Q. 자택에서만 근무하는 것이 답답해서 효율이 오르지 않는데, 카페 등 자택 외의 장소에서 재택근무를 할 수 있나요?

재택근무는 통상적으로 근로자의 ‘자택’에서 근무하는 제도이지만, 단체협약·취업규칙에 근거가 있거나 사용자와 근로자 간 합의 또는 사용자가 승인하는 경우에는 근처 카페 등 ‘자택’ 외의 장소를 재택근무 장소로 특정 또는 추가하는 것도 가능합니다.

다만, 지정된 장소를 근로자가 임의로 변경하거나 벗어나는 경우 복무위반의 문제가 발생할 수 있으므로, 근무장소 변경이 필요한 경우에는 사전에 정해놓은 절차에 따라 관리자의 승인 등을 받는 것이 바람직합니다.

코로나19와 같은 감염병 예방을 위해서 실시하는 경우라면 자택 등 사적 장소로 한정할 필요가 있습니다.

Q. 재택근무 중 사고가 발생해 재해를 당했으나 목격자가 아예 없거나 가족 외에는 없는 경우에도 업무상 재해로 인정될 수 있나요?

재택근무 중 발생한 재해의 목격자가 없더라도 근로자는 근로시간 중 실제 업무 수행 과정에서 발생한 사고임을 밝힐 수 있는 객관적 정황 자료(예: 사고 발생 시간과 장소, 119 호송 및 병원진료 기록 등 사고와 관련된 객관적 사실, 사고경위에 대한 실시간 사업장 보고 내용 등)를 통해 업무상 재해를 인정받을 수 있습니다.

재택근무 중 발생한 재해가 업무상 재해에 해당하는지는 산재요양 신청 시 근로복지공단에서 개별, 구체적으로 판단합니다.

정봉오 동아닷컴 기자 bong087@donga.com