출산휴가 낸 기간제 연구원에 해고 통보…법원 “부당해고”

뉴시스

출산휴가 중인 계약직 연구원에게 근로계약 종료를 통보한 것은 부당해고라는 법원 판결이 나왔다.

25일 서울행정법원 행정14부(부장판사 송각엽)는 지난 9월12일 A 대학병원이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심 판정 취소 소송에서 원고 패소로 판결했다.

B 씨는 지난 2021년 1월~12월 1년간 A 대학병원의 계약직 연구 인력으로 채용된 뒤 근무를 시작했다. 이후 새 연구사업을 수행하기 위해 A 대학병원은 B 씨와 새로운 임용 계약을 체결했고, 2022년 12월31일까지로 계약 기간이 갱신됐다.

그러던 중 B 씨는 임신했고, 2022년 10월부터 출산휴가를 사용했다. 하지만 A 대학병원은 같은 해 12월 B 씨에게 근로계약이 종료된다고 통보했다.

B 씨는 부당해고에 해당한다며 구제신청을 했으나, 부산지방노동위원회는 “근로관계가 계약기간 만료로 유효하게 종료됐다”며 신청을 기각했다.

이후 B 씨는 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 지난해 6월 “참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되고 원고가 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 없어 부당해고”라며 받아들였다.

A 대학병원은 “근로계약이 기간 만료로 적법하게 종료했을 뿐 부당하게 해고했다고 할 수 없다”며 주장했다.

이어 “기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 임용계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두지 않았다”며 “B 씨의 출산휴가 이후 대체인력이 근무하고 있는 상황에서 연구비의 한계로 인해 인력을 증원해 유지할 수 있는 상황도 아니었기에 계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 있었다”고 반박했다.

1심 재판부는 B 씨의 손을 들어줬다. 법원 역시 중노위와 같이 부당해고가 맞다고 판결했다.

재판부는 “B 씨는 종전에도 연구사업이 동일하게 유지되고 있는 선에서 여러 차례 기간제 근로계약을 갱신하며 연구원으로 근무했다”며 “연구과제의 내용과 성격이 본질적으로 변하지 않은 2022년 말경에도 마찬가지로 충분히 계약 갱신을 기대할 수 있는 상황에 있었다고 보인다”고 지적했다.

그러면서 “원고가 복직할 경우 대체인력을 종전 연구과제에 참여하도록 업무를 조정하는 등 다른 방법도 있음을 고려하면 연구비의 한계 역시 원고와의 계약 갱신을 거절할 충분한 사유가 되지 못한다”고 덧붙였다.