혁신-협업-윤리성 특징
우리의 일상 대화에는 ‘조직문화’에 대한 이야기가 많다.
“우리 회사는 너무 신중해. 돌다리를 두드리다가 돌다리가 깨진다는 말이 있어.” “거긴 밀어붙이는 분위기야.” “그 회사는 굉장히 자유로운 분위기라고 하더라. 복장도 그렇고, 윗분들도 그다지 권위적인 스타일이 아니라더라.”
이때 언급하는 ‘조직문화’는 대부분 분위기에 대한 것이다. 개인의 성격 특성처럼 좋다, 나쁘다의 가치를 판단하기 어려운 경우가 많다. 일단 추진하는 분위기와 꼼꼼하게 따져보는 분위기 중 어느 쪽이 ‘더 경쟁력 있는 조직’을 만드는 답인지는 누구도 단언하기 어렵다.
그런데 경영자들이 조직문화에 관심을 가지며 조직문화팀을 따로 둘 정도로 강조하는 것은 우리 조직의 분위기, 일하는 방식, 직원들의 행동이 조직 경쟁력을 담보할 만큼 만족스럽지 않기 때문이다. 조직문화팀은 회사가 원하는 문화를 만들기 위해 다양한 교육과 행사를 기획하고 실시한다. 휴잇어소시엇츠의 ‘최고의 직장’ 연구결과에서도 산업의 종류와 관계없이 지속적인 조직경쟁력을 확보하기 위해 반드시 갖추어야 할 조직문화가 있었다. 휴잇어소시엇츠가 선정한 최고의 직장은 재무적인 측면에서 보통 기업보다 월등히 좋은 성과를 보이고 있었지만 공통적으로 △혁신적 △고객지향적 △신속성 △결단력 △성과지향적 △협업 △상호존중 △윤리성 측면에서 훨씬 높은 점수를 받았다. 즉, 이런 특징은 어느 조직이든 반드시 지향해야 할 조직문화라고 할 수 있는 것이다. 우리 조직의 스타일과 색깔은 선택사항일 뿐 핵심이 되는 특징은 선택이 아니다.
이런 조직문화는 우리 직장생활의 곳곳에서 드러난다. 의사결정 방식, 업무 프로세스, 경영진과 팀장의 행동, 회사가 중요하게 관리하는 지표, 인정받는 사람의 유형, 성과평가 방식, 직원들의 일상태도 등 다양하다. 조직문화를 만들기 위해서는 경영자의 솔선수범도 중요하지만 회사 전반을 구성하는 각 요소에서 우리가 원하는 특징이 실현될 수 있는지 점검해보는 것도 필요하다. 경쟁력 있는 조직문화를 가진 직장을 만드는 것은 조직문화팀이 기획하는 이벤트로 이뤄지는 것이 아니다. 각자의 업무에서 다루고 있는 정책과 업무 프로세스, 나의 행동이 우리가 원하는 조직의 특성을 반영하고 있는지 성찰하는 데서 시작된다.
박혜영 휴잇어소시엇츠 상무