GS칼텍스 “채용시 스펙보다 직무능력 우선”

GS칼텍스는 단순히 지원자의 학력 등 눈에 보이는 ‘스펙’이 아니라 직무 능력을 핵심 기준으로 인재를 선발한 뒤 육성하고 있다.

우선 GS칼텍스는 서류전형과 필기전형(직무능력검사 및 한국사 시험), 1차면접, 최종면접 단계를 거쳐 인재를 채용한다. 회사는 2016년부터 서류 접수, 면접에 이르기까지 지원자의 학점이나 어학성적 등 겉으로 드러나는 스펙 형태의 이력이 거의 드러나지 않도록 했다. 필기전형에 포함된 직무능력검사 역시 직무 수행과 유사한 상황 속에서 필요한 정보를 파악해 해결하는 유형의 문제를 비중 있게 다루고 있다. 빠른 시간 내 많은 문제를 정확하게 풀도록 한 기존 형태와는 달라진 방식이다.

1차 면접은 프레젠테이션과 인성 관련 질의로 구성된다. 프레젠테이션은 GS칼텍스가 자체 개발한 직무상황 중심의 사례를 바탕으로 진행된다. 인성 면접은 면접관이 자기소개서를 바탕으로 지원자에게 질의를 하는 형태다.

특히 GS칼텍스는 최종 면접을 최고경영자(CEO)가 직접 주관한다. CEO를 비롯한 경영진들이 면접 위원으로 참석해 지원자의 인성과 직무 적성을 중점적으로 확인한다.

최종 선발된 GS칼텍스의 신입사원은 4주 동안 입문 연수를 받는다. 교육 과정 대부분을 사내 강사가 맡는다. 경영진 특강과 CEO 간담회를 통해 신입 사원과 소통할 수 있는 자리도 마련한다. 이후 2개월간 현장 근무를 실시한 뒤 현업에 투입하고 있다.

GS칼텍스는 임직원의 직무 역량을 높이기 위한 목적으로 생산 공정 및 재무관리 중심의 교육 프로그램을 개발해 직접 운영하고 있다. 이는 국내 정유·석유화학 업계에서 처음 시도하는 것이다. 2017년부터는 ‘디자인 씽킹’이라는 프로그램을 도입해 직원들이 직접 해외 혁신 사업 현장을 체험할 수 있는 과정을 운영하고 있다.

또 GS칼텍스는 임직원이 다양한 시도에 나설 수 있도록 지원하고 있다. 대표적인 것이 ‘SBT’ 프로그램이다. SBT는 임직원 스스로 외부 환경 변화를 바라보면서 사내에서 시도하고 싶은 사업 주제를 선정해 직접 도전하는 제도다. 임직원 투표와 경영진 심사를 통해 최종 선발된 팀은 실제 사업화에 도전하게 된다. 지난해는 3개 팀이 블록체인과 물류 자동화 등을 주제로 해외 각국을 다니며 전문가 인터뷰, 선진 기업 견학, 콘퍼런스 참석 등의 활동을 진행했다.

회사 관계자는 “GS칼텍스 조직 경쟁력의 가장 중요한 원천은 인재”라며 “이를 위해 채용부터 업무 능력 향상에 이르기까지 구성원 성장을 위해 필요한 사항들을 적극적으로 지원하고 있다”고 말했다.

지민구 기자 warum@donga.com