現已確認，國內各大企業的人事制度的基本框架正以外匯危機爲契機，從過去的日本型“年功序列”轉爲以美國型“成果能力”爲中心的模式，而從根本上進行徹底的改革。據悉，尤其實施象徵以成果及能力爲主的人事系統的年薪制企業已達到了87%，而其中的73%是從外匯危機以後引進該制度的。此外，幾乎所有大企業（97%）爲了提高透明度，正在實施“社外理事”制度。
上述這些事實是由《東亞日報》經濟部和韓國勞動研究院將最近針對以營銷額爲標準的國內100大企業共同進行的“外匯危機前後，韓國企業的人事系統變化”問卷調查的內容進行分析並發表的。在此次問卷調查過程中，100大企業中的71家做出了應答。
此前，雖對企業人事制度變化進行過小範圍的調查和發表，但像此次這樣進行廣泛的調查和分析尚屬首次。
據調查結果顯示，在國內主要企業中，一概根據“年功序列”支付工資的人事體系已瀕於崩潰，且在聘用、補償、職位體系等整個人事系統出現了重大的方向轉換現象。
目前，正對97%的事務管理職適用根據成果和能力的年薪制，並對80%以上的研究開發職和技術職也實施了年薪制。
在聘用系統中也出現了“地殼變動”，在外匯危機前夕的1997年，定期聘用與隨時聘用的比率爲7比3，而在最近幾乎成爲5比5。隨時聘用的比率占全體平均的47%，像三星、LG等規模越大的企業就越逼進70%的水平。
在聘用新職員的標準方面，過去非常注重畢業學校或學校成績等因素，但自從外匯危機以後，面試或專業領域成了最優先考慮的要素。
韓國勞動研究院院長李源德表示：“據調查結果顯示，國內各大企業以外匯危機爲環節，比預想的速度還要快地引進了接近全球化標準的人事系統。”“今後，這種趨勢將以更快的速度發展。”
金光賢 kkh@donga.com
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