已在化學領域大企業工作了14年的樸某(42)科長，雖然一次都沒真正實行過，但是想過很多次的離職。他這樣透露到：“因市場環境的劇變，要對付的市場及競爭分析等業務堆積如山的情況下，公司領導的快速判斷和領導能力變得尤為重要。但是過分的指示和只熱衷於公司內部政治的一些領導，讓人很是厭惡。”據析，國內職員對直屬上司的領導能力感到滿意的程度很低。據24日，東亞日報產業部和LG經濟研究院、JOBKOREA共同對國內企業及進出韓國的外企職員843名進行調查的結果，對公司上司領導力的滿意程度只達到了100分滿分中的45分。事实上这只相当于“F学分”不及格。
組織管理專家們強調到，領導能力弱的幹部眾多的組織要注意這會導致職員們的士氣低下和業務效率的低下，離職率也會隨著上升。
○ 級別越低滿意度越低
在中小情報技術(IT)企業擔當開發者的金某(33)，2年前和3名同事離開了公司。決定離職的理由是雖能忍受每天持續的加班，卻忍受不了強迫自己業務模式的科長。
現在的公司職員中甚至流行這樣的笑話：“世上有3件事很難滿足，第一為工資、第二為配偶、第三為公司上司”。即公司职员的上司压力很重。
此次調查有20∼50代各年齡層國內主要企業所屬職員741名和外企職員102名參加。
調查結果對上司領導能力的滿意度只占了100分滿分中的平均44.1分。
雖然性別、職種差異並沒那麼大，但是根據級別的滿意差卻非常顯著。
普通職員或代理級別對上司領導力的滿意度只達到了40.8分。但是隨著級別的上升科長、次長46.8分；隊長、部長48.7分；董事54.5分，滿意度也隨著上升。
除外企的純國內企業對上司領導力的滿意度則以42.1分比平均分數還低，這和外企的滿意度(55.1分)則呈現了很大的差異。
對阻礙國內企業領導力改善水準的原因，人們選擇欠缺在任命階段對資質的評價和鑒定(26%)；不恰當的領導力培養體系(22%)；欠缺對領導力的適當的評價及測定(15%)；已習慣於公司內部政治和上命下服的領導習性(12%)等。
○ “不想再和現在的上司共事”
對於“是否再想和現在的上司共事”的提問，國內企業職員只給了100分滿分中的39.5分。即3名中有2人“不想在一起共事”。
相反外企的分數則以55.1分比國內企業多出了15.6分。
對上司的滿意度較高的上層25%的集團的“職場滿意度和投入度”達到了70.7分，相反下層25%的集團則只達到了38.4分。特別是下層25%的集團回答近一年內考慮離職的回答竟達到了83%。
LG經濟研究院金賢基責任研究員解釋到：“這種調查結果顯示了，根據公司對領導力開發的投入，組織的發展和穩定會存在很大差異”。
○ “急需有創意和感性的管理者”
此次調查中職員們回答的直屬上司的平時行動類型，以“只追求成果”占43%位居首位。相反對回答者自己的行動類型則有33%的人回答了“注重關係”。
可能是因为这样回答者们觉得自己的上司最缺乏“创意和感性的管理者(Creative & Emotional Leader)”的角色。即他們更願意接受重視“關係”和“革新”的領導力，而不是“成果”或“管理”。
LG經濟研究院盧勇鎮研究委員強調到：“雖然強化國內企業上司領導力的教育很重要，但是底層職員也要努力和上司搞好關係。”
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