今年3月31日，日本國會通過了《高齡者雇傭穩定法》修正案，規定服務員們可以工作到70歲。從明年4月開始，在日本被企業雇傭的職員將獲得70歲退休保障。
日本企業正在加緊準備利用高齡人力。事實上，日本企業的平均年齡壹直在提高。根據東京工商調查公司的調查標準，1841家上市企業（3月結算為基準）的員工平均年齡，從2010年的39.5歲，持續上升到了到2019年的41.4歲。預計到2024年，日本50歲以上人口將歷史上首次超過壹半。對於不得不利用高齡者的日本企業來說，如果不能先行構建新的經營體系，將很難維持競爭力。
最近，韓國企業也對解決職員高齡化問題的方案表示關註。從較早經歷老齡化的日本企業身上，可以找到部分答案。
日本企業正在探索取消定崗年薪制或定期升級制度等，盡快隨時聘用具有必要技能的勞動者、根據業務內容或業績決定報酬的系統。在日本，這種改革被稱為從“會員（membership）雇傭制”到“工人（job）雇傭制”革新。目前的會員雇用方式是業務內容綜合、輪換工作多，專業性相關的規定也模糊不清。另外，由於評價困難，用工作時間、年功支付工資的慣例也很普遍。
相反，工人雇傭制則像美國和歐洲壹樣，限定性、專門性規定業務範圍，根據職務支付工資。其優點是，容易再就業到其他企業，而且雇用靈活性強。如果從事同樣的業務，實際工資水平就會被凍結，那麽，作為日本企業，即使持續雇用積累了長期經驗和技術的老年人，負擔也會減少。
受新冠疫情影響，推進“工人”雇傭制的日本企業正在增加。化妝品企業資生堂從今年1月起，以管理職為對象，在職務定義書上明示了職員的職務，並引入了根據達成水平評價成果的“工人型雇用制度”。另外，還決定從2021年1月開始對8000名普通職員實施該制度。但是，要想擴大“工人型”雇用制，需要在特定領域有專門化的人才，可以根據需要，將多個企業遷移到其他地方，使雇用市場及工作條件更加靈活和成熟。
飲料企業三得利繼2013年實施65歲退休制度後，今年4月又實行了65歲以上勞動者的延長工作制度，被評為成功落實高齡者活用制度的企業。該企業很早就開始系統地引進勞動者的培養、評價、職務資格制度，致力於人才培養。它不是把包括高齡者在內的人力當作“必須雇傭的負擔”，而是培養成創造價值的人才，使高齡者也能得到與實力相符的職務和報酬。
三得利人事制度的基礎是“職能資格制度”和“資格/作用制度”。職能資格制度是根據履行職務的能力，將職能資格適用於職員，以商業專家為目標積累經驗。這將成為培養普通職員的專業性，形成以自己的實力而不是論資排輩和年齡來評價並維持雇傭的文化基礎。
為此，每年上司和部下舉行4次會議，討論成果和年初目標對比的不完善點、不足部分的能力開發點等。引導幹部自己設定高難度的挑戰課題。
事實上，部分日本企業實行高齡者延長雇傭制度的同時，全面削減工資水平，削弱了勞動者的動機賦予。因此，也出現了許多淪落為只守辦公室的老齡勞動者的案例。三得利的努力克服了普通高齡工作者的這種弊端，並先發制人，從這點來看提供了諸多啟示。
LG經濟研究院常任咨詢委員 李誌平 jplee@lgeri.com
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