辭職時也需要談話，這是單位學習和成長的機會

聽說過因為這樣那樣的理由決定辭職的事情。工作和育兒難以兼顧，身體不好，為了尋找別的路等等，每個人的敘事各有不同。其中，辭職過程干凈、滿意，辭職後公司變得更好的復出，卻沒怎麽聽到過。

對於離職和跳槽變得常見、不再有從頭幹到尾的工作崗位，雖然大家都點頭，但對辭職仍然有很多不靈活的反應。聽說某人要辭職，就給打上背叛者的烙印，“看妳出去能混多好”之類惡語相向的軼事並不少見。不管壹起工作多長時間，好象壹分手就再也不會見面似的，這是短視的態度。這倒不是因為韓國社會狹小。而是因為，單位從此失去了通過共享辭職員工的經驗學習和成長的機會。

在當今的知識經濟時代，有能力的職員才是引領組織成功的關鍵資產。企業應盡全力選拔和培養員工，充分發揮其能力。特別是要與辭職的員工進行深入的談話，並以此結果為基礎積極培養整個組織的競爭力。

辭職談話能帶來的好處不止壹兩個。可以聽到在組織運營和文化方面應該調整和完善哪些方面，應該加強哪些方面。如果是在上司或同事的關系上遇到了困難，就把它當作思考如何解決這些問題的機會。還可以對管理者的領導風格進行洞察。如果鄭重地對待辭職者並表示感謝，他們就能成為公司的優秀支持者。這樣的過程給剩下的員工們也留下了很好的印象。

如果直接見面談話並不容易，那麽可以參考奈飛運營的“復盤郵件（postmortem email）”制度。奈飛讓離開公司的職員給壹起工作過的同事們寫郵件。內容包括為什麽離開、在公司學到了什麽、有什麽遺憾的地方、以後的計劃是什麽等。雖然沒有必要壹壹寫出不便公開的內容，但為了能夠讓辭職者如實填寫，在制度上、文化上給予了最大限度的照顧。

事實上，即便是離開組織，也很難完全坦誠。因為直言相告因為上司欺負而辭職的人也不多。組織應該利用多種裝置，以便能夠出現更深層次的故事。根據研究結果，相比直屬上司，與更上壹層的上司交談時，心情會更加坦誠。僅僅因為是隔了壹座橋的人，警戒心也減弱了壹些。有研究表明，相比即將辭職之前或剛剛辭職，過了壹個多月後會有更坦率的答案。雖然面對面談話占了主流，但部分學者主張通過電話進行交談更好。最重要的是，不要讓通過辭職談話獲得的數據毫無意義地消失，而是要好好收集和分析，以便實際反映在組織運營上。考慮壹下適合我們單位的辭職談話形式吧?