如果不能晉升為管理者就出局？組織內部要建立多種渠道

每到年末，很多企業都會進行人事調整。有人升職，有人移動，互致賀詞和吐糟。壹旁有人騰出了位置。他們是隨著同期或後輩爬到自己上面而接受其指揮的人。隨著“年輕”被視為為“能力”增光添彩的價值，所謂“突然提拔”的人越來越多，這些人也隨之增加。從幫助新管理者方便開展工作的宗旨出發，這種慣例也被認為是壹種美德。

大體上，在許多金字塔結構的組織中，管理職位是有限的。在晉升管理職位被認為是組織生活果實的文化中，如果不能晉升，就會被評價為失敗或被排擠。職位不多的稀缺性讓很多人把晉升作為組織生活的目標。據世界性的調查研究機構“加德納”透露，跨國企業的3名職員中有2名表示：“現在或未來想登上管理成員的職位。”

如果不能確保管理者的位置，自己的想法與別人的意願各占壹半，離開組織。同時，他們數十年來積累的力量和專業性也將消失。這對企業來說是壹個不小的損失。要想不讓有能力的人才迷戀管理職位，應該怎麽做呢？

現代汽車集團的事例值得參考。現代汽車在南陽研究所人力中，除了證明卓越技術能力的職員晉升為管理者外，還運營著作為專家可以踩踏的路徑。研究所職員可以通過本人誌願或上司推薦選擇專家跑道。如果選擇該跑道，即使不晉升為管理者，也可以享受研究委員的待遇，積累自己的專業性。

僅憑晉升為管理者來限制組織內的職業生涯，不僅對組織，對個人也不利。如果沒有充分具備管理業務所需的力量，或者是對管理他人、領導組織不感興趣的性格的話，那麽擔任管理職務時壓力會很大。在之前介紹的加德納調查中，每5名管理者中就有1名表示：“如果可以選擇，不想擔任現在的職務。”每2名管理者中就有1名表示，因工作帶來的疲勞和壓力而痛苦。

美國健康保險公司WPS健康解決方案提出了對策。這家公司讓員工自願擔任管理職務。運營管理者選拔項目，通過歷時6個月的該項目，可以自行判斷自己是否具有適合做管理者的能力。即使現在有些不足，今後是否有繼續開發的意誌、該職務是否符合本人的職業目標等，從本質上來說，也是從多角度試驗自己是否真的希望擔任管理者角色的機會。據公司透露，參與該項目的職員中有75%表示，該項目對職業生涯管理和開發非常有用。

要想讓優秀的人才長期留在組織內，充分發揮其能力，除了晉升為管理職外，還要提出多種途徑，以免他們對寥寥無幾的管理崗位壹喜壹悲。只有這樣，組織成員個人和整個組織才能共同成長。